部下の育成 日報の活用術TOP

承認欲求が成長のカギ!部下を育成する方法

2017年3月30日

「部下はやる気がない」「ゆとり世代で使えない」と悩んでいませんか?上司が悩みを抱えている一方で、部下の側も「上司の考え方についていけない」「叱咤激励がつらい」と不満を抱いていることも少なくありません。

上司も部下も前向きに取り組んでいるのに、両者の思いがすれ違い。組織としてうまく機能していない原因は、ゴールのイメージが違うことにあるのかもしれません。具体的な上司と部下の職業観の違いとはどのようなものがあるのでしょうか。

部下を成長させる画像

承認要求が部下育成のカギ①自己実現重視の上司と承認欲求重視の部下

あるアンケートで仕事に何を望むかを聞いたところ、上司世代の1位は「やりがい」、2位が「出世」、3位が「給与アップ」という結果が出ました。一方、部下世代の1位は「顧客からの評価」、2位が「社内での存在価値」、3位が「仲間や家族からの評価」となっていました。両者の価値観には大きな差が出ているのです。

ここから見ても一目瞭然ですが、部下世代が仕事に求めるのは、「仕事を通してまわりに認められたい」ということです。一方、上司は周りからの評価も、自分のやりたい仕事や目標達成ができれば、それで満足できるという傾向があります。部下が組織での存在意義を重視するのと比べて、上司は自己実現重視といえます。

つまり、上司がいくら叱咤激励して自己スキルの啓発をしても、部下は自己実現や出世、お金に関心が薄く、その部下にとってはズレたアドバイスとなってしまっているため言葉が刺さらないのです。

承認要求が部下育成のカギ②通過点に複数ゴールを設定し成功体験を積む

今の上司世代の方々が新人のころは、企業に余裕があり、トライ&エラーが許されてきたといえるでしょう。ところが、今は失敗が許されない雰囲気で人事制度が確立された環境においては、自分の居場所を確保することが最優先となっているのが現実です。

部下世代が仕事で自己実現するより、まわりから認められることを重視するのはある意味当然といえるのです。上司が職場をまとめるには、まず大きな仕事を1つ任せるのではなく、小さな仕事を同時並行で担当させ、プレッシャーを軽くすることが大切です。

上司は部下への期待感を、与える仕事の大きさで示す傾向があります。期待をかけている部下に大きな仕事を与えることで、達成感を得たり、出世のチャンスをつかんでほしいと考えます。

しかしそれは部下からすると、むしろプレッシャーでしかありません。大きな仕事を任せなくてはいけない場合はスモールゴールを設定し、通過地点にいくつもゴールを設定して、小さな成功体験を積めるようにするにし、その都度達成感や承認欲求を満たすようなかかわり方をしていかなければなりません。

成功体験を積む画像

承認要求が部下育成のカギ③目的とストーリーを示す

部下世代は慎重なタイプが多く、自発的に動くことに慣れていない傾向があります。いきなり自主性に任せ、「これをしてほしい、やり方は君にゆだねる」などと仕事を与えてしまうと、部下は戸惑い上司に突き放されたと感じてしまうのです。

居場所をつくるために仕事をしている部下世代にとって、放任型マネジメントはマッチしないといえるでしょう。アポイント獲得の指導なら、アポが取れそうな顧客の特徴を教えたり、一緒にトークの内容を考え、軌道に乗ってきたら、次は部下の職業観を引き上げるアプローチへと移るという段階が必要。

とくに20代は、いきなり上司世代の職業観を押しつけると頭から拒絶する傾向にあります。成功体験をいろいろ積ませると、こういう見方もあったのかと気づき、徐々に職業観が広がっていくようになります。まず地ならしをしてから、部下の職業観を引き上げていくことが大事です。

上司は仕事の全体像や位置づけを示したうえで、仕事の目的を明確にしましょう。それが部下の視点を高めることにつながります。次に、その仕事がうまくいけば何が起こり、失敗すればどうなるのかストーリーを示すことで、仕事のやりがいを醸成させたり、危機感を持たせる、というステップを踏みましょう。

仕事がうまくいって事業が伸びると、喜んでもらえるお客様も増えるというように、部下の職業観に合った表現をしたほうが部下世代には刺さりやすい。そして最後は成功体験を積ませることを心がけましょう。失敗への恐怖心が強い部下世代は、最初の第一歩をなかなか踏み出せないが、恐怖心に打ち克つ自発性は、成功体験からしか生まれないからです。

目的とストーリーを示す画像

価値観の違いを認めてそれぞれに合った育成方法を

上司層の価値観、部下層の価値観どちらも仕事をするうえで間違いではありません。どちらのほうがいいというわけでもありませんが、部下を育てていくにあたっては、上司層の方々が自分の若いころと照らし合わせてそれと同じやり方、考え方を押し付けても部下はつぶれていく一方です。

大切なのは、部下の考え方や価値観を大切にしながら、どう仕事を進めていけば部下の承認欲求も満たされ、かつチームとしてのゴールに迎えるのかを寄り添いあって考えること。部下の信頼を得続け、リーダーシップを発揮し続けるためには、部下の日報を日々よく読み、業務の中でPDCAサイクルを回す支援をし続けることが大切です。

日報共有アプリ「gamba!(ガンバ)」には、PDCAが回しやすいテンプレートが標準設定されているだけでなく、部門や、役職に応じた複数のテンプレート設定がカンタンにできるなど、日報でPDCAを習慣化させる機能や上司のための支援機能が満載です。

価値観の違いを認める画像

  • 日報フォーマットをあらかじめ登録できるテンプレート機能

  • Googleカレンダーから簡単にその日の予定を日報にコピーできるカレンダー機能

  • 売上などの目標達成率を簡単に報告できるKPI管理機能

ただいま15日間無料トライアル実施中!また、トライアルをお申し込みいただいたお客様には、日報を具体的にどのように使えば自社の業績が拡大するのかなど、日報コンサルタントが「オンライン無料相談」を行っております。ぜひ、この機会にご利用ください。


日報アプリgamba!の
詳しい資料を
いますぐ無料で入手!
すでに8,000社以上
実感した効果を無料体験!

いまなら15日間無料!