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ストレスチェック制度 2年目のいま、ぜひ経営者に考えてほしいこと

2017年3月7日

ストレスチェック制度が施行されて、2年目を迎えようとしています。あなたの会社ではこのストレスチェック制度をどう活用していますか?「うつ病予備軍のあぶり出し」で終わってしまっては、真のストレス問題の解決になりません。

制度施行1年目の実績をふまえて、2年目以降は職場への結果フィードバックをどのように果たせばよいのか、しっかり考えていきましょう。

ストレスの画像

ストレスチェック制度 2年目で考えてほしいこと① 去年の回答との比較

ストレスチェックの目的や効果というのは、自分のメンタルの状態を知ることと、組織のストレス状態を知ることの二つがあります。制度施行2年目ではまず、自分のメンタルの変化に関心を払ってほしいと思います。職場や仕事の状況に応じて、かかるストレスも変化することをしっかりと念頭に入れて過ごすようにしましょう。

つまり、同じようなストレスに対する問であっても、去年の自分がどのように答えていたか、そして今年の自分はその問いに対してどのような回答をするかという過去の自分との比較が重要になってくるのです。特にこのスコアとの違いに注意を払ってほしいと思います。

また、面談指導の申し出促進も課題であるといえます。現状では、高ストレスな状態の人が、申し出をすれば産業医などとの面談が可能というような程度に義務付けられていますが、なかなか面接指導に手を挙げにくいといった問題点が残ります。かといって、高ストレスな状況が放置されることは健全ではないことは確かですよね。

ですが単純に「高ストレス者」の枠に入れられた人全員に面談をするという単純な運営では、さらにストレスを促進してしまう可能性もありますし、面談に呼ばれた個人の負担も、面談を運営する会社側の負担も大きいものとなってしまいます。会社側の面接指導を受けやすくするための雰囲気作り、制度作りも必要となってくることでしょう。ここが、2年目にあたっての最大の課題といえます。

比較画像

ストレスチェック制度 2年目で考えてほしいこと② ストレスチェックと従業員満足度の相関性

組織のストレス状態を知るには、集団分析を活用するのが望ましいです。しかし、制度上は努力義務ということもあり、実際には多くの事業所で、集団分析の実施自体や、集団分析を実施したとしてもその結果活用に対する意識は薄いのが現状です。働きやすい職場をつくるという意味では、従業員満足度調査とストレスチェックは、結果がリンクしているといっていいでしょう。

ES(従業員満足度)調査がなかなか実施できない中小企業にとっては、逆に言えばストレスチェックをしっかり徹底して実施すれば自社の従業員満足度を知ることができることになり、いいきっかけとなるのです。そのことも、経営者にぜひとも知っていただきたいと思います。

社員個人の目線で見ても、忙しい時間を割いて自分の本音を一生懸命答えても、その結果を会社は活用してくれない、というのではなかなかやる気になりませんしそれが数年続いてしまうと、「形式上のものだから」と回答が適当になってしまい、実施したはいいものの、実態と回答がリンクしない可能性も出てきてしまいます。だからこそ、制度活用のためには、まず会社の姿勢が問われることになるのです。

従業員満足度の画像

ストレスチェック制度を活用し、より良い会社の雰囲気づくりを

ストレスチェック実施後の結果の分析が一番大切。結果を分析することで、対応しなければならない課題がおのずと見えてきます。個人で過去の自分と見合わせるのもしかり、どのような部署やどのような仕事をしているところにストレスが大きいのかを検討する材料にもなり、このストレスチェックのデータの活用次第では会社を大きく成長させるデータになるのです。

ぜひ、2年目を迎える今、参考にしてほしいと思います。働き方改革で1番大切なことは、PDCAサイクル(計画・実行・評価・改善)を日々回し「習慣化」することです。習慣化させるオススメの手法は「日報」です。毎日のことなので、できる限り手早く報告するのがベストです。かといって、事務的に書くだけのためのものでもありません。簡潔に伝えつつ、今日一日の仕事の中から得た気づきや学びを振り返ることで、より仕事のレベルを高めるツールです。

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ストレスチェック制度の画像

  • 日報フォーマットをあらかじめ登録できるテンプレート機能

  • Googleカレンダーから簡単にその日の予定を日報にコピーできるカレンダー機能

  • 売上などの目標達成率を簡単に報告できるKPI管理機能

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