【こんな求人では集まらない】固定残業代を今すぐやめるべき理由

「基本給30万円。ただし、40時間分の残業代を含む」。こんな求人条件を目にしたことはありませんか。こうした、雇用条件に固定された残業代を含んだ求人の募集を、排除しようとする動きが出てきました。

厚生労働省の労働政策審議会で、虚偽の賃金や待遇を示して求人した企業に対する罰則を強化する方針が決定されたからです。改正案の重要な柱の1つに、求人で提示する給与について、残業代を除いた明確な金額を示すよう企業に義務付けることがあります。

法定時間を超えた時間外労働について払われる残業代は、原則として基本給よりも25％以上の割増賃金が支払われることになっています。

見込みの残業時間数に基づいて支払う、いわゆる「固定残業代」をあたかも基本給の一部のように装い、みせかけの好条件で求職者を誤認させることを防ぐという効果が期待されています。では、固定残業代がはらむ4つの問題点とはどんなものがあるのでしょうか。

①残業は当然という社風を生む

固定残業代が常態化している企業は、「残業させて当然」という社風を生むことになりかねません。固定残業代を含む給与体系を構築してしまうと、労使ともに「○時間までは残業しても大丈夫」という発想になりがちで、残業を減らすというモチベーションが働きにくくなってしまいます。

むしろ、残業ありきでこの給料という考え方になってしまいかねないため、それでは残業がなくなるはずがありません。

②給与計算が難しい

固定残業代でカバーされている残業時間数を上回ったら、差額を支給しなければ違法です。正しく給与計算するためには、実労働時間を集計して、残業代の計算をしなければなりません。

また、手当や歩合給が変わっただけで固定残業代に含まれる残業時間数は変わります。また欠勤や遅刻で固定残業代も日割り計算すると、何時間分のみなし残業代が削られたのかの特定も必要になるなど、社労士であっても大汗をかいてしまう給与計算になります。

さらには、固定残業代を支払っている人が休日出勤して、平日に代休を取得した場合、代休1日分は不就労控除されますが、休日出勤は固定残業代で吸収されるので、「休日出勤したのに総支給額が減る」という不思議な現象も起こってしまう実態です。

固定残業代を導入すると、次から次へ給与計算の疑問点が出てきて、給与計算が複雑怪奇になってしまい、給与計算担当者の残業を誘発してしまうという本末転倒な結果にもなりかねないのです。

③労働時間が管理できない

第3の問題点は、健康管理の視点における労働時間の管理が見落としてしまうおそれがあるということです。労働時間の管理は、社員の働きすぎを防ぐという健康管理上の理由においても、労働時間の集計は非常に重要な意味合いを持っています。

固定残業代を導入した結果、経営者が「どうぜ固定だから、残業時間に集計は必要ない」とか「固定残業代の枠内に収まっていれば、どれだけ長時間勤務であっても問題はない」といったような誤った認識を持ってしまうことになります。

その結果、労働時間の管理をおろそかにしてしまい、長時間労働が見過ごされるというようなことが発生する可能性が高くなります。それによって、長時間労働が野放しにされてしまうということも十分にあり得るのです。

固定残業代をいますぐやめるべき理由④労務管理ができない

第4の問題点は、会社の労務管理の弱体化につながりかねないことです。仕事が遅い社員を早くできるように指導したり、無意味に残業している社員を帰宅させたりするのは、経営者や管理職の役割です。仕事が遅い理由が能力不足であれば再教育したり、能力見合った仕事に配置転換したりなどの策をとるべきです。

所定労働時間中に頻繁にタバコを吸いに行っているから残業になっているのであれば、勤務態度を改めさせたほうが良いでしょう。このように、本人に対する教育指導や警告を尽くしたうえであれば、我が国の判例においても解雇は認められています。

競争力がある会社をつくるためには、社員の待遇上の不満を解決するために固定残業代を導入して表面上だけ帳尻を合わせるよりも、教育や配置転換などの労務管理による根本対策を打つことが望ましいといえます。

会社の成長に合わせ、昇給時に、固定残業代を減らして基本給を厚くしていくような、将来に向かって固定残業代および、それと表裏一体の関係にある残業をなくしていくことは、会社の目標として求められるのです。

監修：株式会社gamba

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