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「打たれ弱い」新入社員を強く成長させるための3つのポイント

2017年11月11日

新入社員にちょっと厳しく叱ったら、翌日から出社しなくなってしまった、という経験はありませんか。上司として新入社員を育成していく中で、叱らないといけない場面が出てくるのはあるいみ仕方のないこと。

しかし、叱ったというだけで必要以上に落ち込み、仕事への意欲まで無くしまわれたら、どうかかわっていけばいいのか分からなくなってしまいます。我慢が足りない、些細な失敗でくじけてしまう、そんな打たれ弱い新入社員をどう教育していけばいいのでしょうか。新人教育の3つのポイントを紹介します。

「打たれ弱い」新入社員を強く成長させる画像

打たれ弱い新入社員の新人教育法① 「打たれ弱い」理由を知る

打たれ弱い新入社員とのかかわり方として、その理由を知ることはとても大切なことです。打たれ弱い若手社員が増えているのには、2つの理由があります。1つめの理由は、社会人になるまでに人間関係の訓練ができていない、特に上下関係の人間関係の経験がないことが挙げられます。

厳しい学校の先生やクラブ活動、バイト経験などでそういった上下関係を伴う人間関係の経験が少ないと、上司との接し方がわからず、叱られることを単に怒られていると感じてしまう新入社員も少なくありません。

また、人間関係の築き方が苦手であるがゆえに、その人が自分自身の育成のために言ってくれた言葉だと理解できず、プレッシャーに感じてしまいすぐに心が折れてしまうといったことが挙げられます。

2つめの理由は、過去の失敗や未来の不安にとらわれているというものです。ミスを恐れたり、少しのミスに動揺して、すぐに心が折れてしまうといったパターンの新入社員もいます。

特に社会経験の浅い新入社員は、必要以上に失敗を恐れる傾向があります。この2つの代表的なパターンを意識し、上司自身も、「新入社員は自分とは異なるメンタルを持っている」と認識して育成していくことが大切です。

新入社員を強く成長させる画像

新人教育法② いいところを褒めて自信を持たせる

打たれ弱い新入社員の育成には、いいところを見つけて褒めることを心がけましょう。そうすることで、相手の不安や緊張感を取り除く効果があります。さらに、上司が新入社員の存在を認めているというメッセージを送るという効果もあり、それは新入社員の自信や余裕にもつながります。

人は、褒められたことよりも、叱られた時の方が記憶に残りやすく、引きずりやすい傾向にあります。打たれ弱い新入社員は特にその傾向が顕著に表れます。そのため、まずは日ごろの育成の場面から「あなたの頑張りを見ている」という信頼関係を築くことが大切です。

そのために、褒めるときには必ず、仕事の中で具体的にどこがよかったのか、ここがちゃんとできているという風に具体性を持ち得ながら、個人をしっかり見ているというメッセージを伝えるように心がけましょう。

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新人教育法③ 肯定的なフィードバックを心がける

新入社員が何か仕事を一つやり遂げたときは、肯定的なフィードバックを心がけるようにしましょう。右も左もわからない状態でやり遂げてきたわけですから、新入社員なりに色々と試行錯誤をしながら、仕事をしてきたはずです。

そのため、ちょっと不十分なところがあったとしても、指摘ばかりするのではなく、まずは肯定的な姿勢を意識し、建設的なフィードバックを心がけるようにしましょう。

肯定的な姿勢を意識することで、新入社員に何か指導が必要な場合も、感情的にならず、建設的なフィードバックをすることができる様になります。「どうしてこんなことになるんだ!」という否定する育成はなく、「ここはこうすればいい」、「こうしてくれたらありがたい」といった姿勢が大切です。

新入社員はもちろん上司も、直面した困難から逃げ出さず、新人教育を一緒に困難を乗り越えるという経験を積むことが大切。打たれ弱い新入社員を邪魔者扱いするのではなく、上司自身を鍛えてくれる貴重な存在と考えてみましょう。

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新人教育は「研修中と研修後のフォロー」が重要

研修期間は順調だったのに、現場に配属になった途端、退職したいと言う新人に頭を悩ませていませんか?それは、研修中と研修後のフォローが足りないことが原因です。どうしたら新人の離職を防ぎ、適材適所に配属させることができるのでしょうか。

今回は人気の日報アプリgamba!を例に、日報が新人教育に欠かせない理由をご紹介します。

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研修期間中の日報が欠かせない2つの理由

①現場の研修(OJT)の状況を把握できる

教育担当に一任するだけの研修では、新人は育ちません。毎日何を学び、そのスキルをちゃんと身につけたかどうかを、人事部は把握する必要があります。

なぜなら、もし教育担当と新人との関係に不具合が生じた状況をそのままにしておくと、新人のモチベーションはどんどん下がります。「自分はこの会社に合わない」という思いが強くなり、退職を考えるきっかけになるのです。

よって、常に状況を把握できる状況を作っておき、不具合が感じられたら、早めに教育担当にサポートを行う必要があります。そのために必要なのが「日報」です。

gamba!はSNS形式の日報です。毎日の学びや気づきを日報として投稿し、同期、教育担当(上司)、人事部と共有することで、「新人教育の見える化」を実現します。

 

②配属先のミスマッチをなくす

日報に所感を書かせることで、新人の強み、弱みが見えてきます。

面接では良い自己アピールしか言わないので、本当の強み弱みが把握しにくいもの。しかし、研修中に日報を書かせることで、相対評価をすることができ、本当の強み弱みが把握しやすくなります。

日報、配属先のミスマッチがなくなります。配属先のミスマッチは、離職率を高める大きな要因のひとつ。日報は、新人の個性や能力を見極め、適材適所への配属に役立ちます。

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本配属後の日報が欠かせない3つの理由

人事部が一番恐れているのが配属直後の離職。これまで大事に育ててきたのに、配属された途端に「辞めます」では、これまでの苦労が報われません。従って、配属後もフォローを継続することが大切です。

①現場の教育状況が確認できる

配属後の離職理由で一番多いのが「上司についていけない」という理由。人事部から現場のマネージャーに事情を聞いても「新人に根性が無かった」と言われてしまえば、人事部はどうすることもできないのが実情です。

しかし、日報を人事部と現場が共有することで、「マネージャーがしっかり教育できているか」「周りはちゃんとフォローしているか」「新人のモチベーションが下がっていないか」常に確認することができます。

日報を書かせることで、新人のフォローだけでなく、マネージャーの教育体制のチェックや評価もできるのです。

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②切磋琢磨する環境を作る

いくら貴重な人材だからといって、大切にしすぎるのも考えもの。新人のモチベーションを上げるには、切磋琢磨する環境を与えることも重要です。

そのためには「いま自分がどの段階にいるのか」を把握することが大切。同期の日報を共有することは、「あいつ頑張ってるな、オレも負けてられるか!」と競争心が刺激され、切磋琢磨するようになります。

また、「このやり方使えそうだな。よし、自分もマネしてみよう」など、ファインプレーをマネることができるので、新人の全体的なスキル向上にも繋がります。

 

③早い段階で個別にフォローできる

「成績が継続的に思わしくない」「最近覇気がない」と異変を感じた新人には、チャットで個別に連絡を取ることも可能。

「調子はどう?」「何か困っていることはない?」と日報で日々の動きを確認し、早い段階でフォローすることが、新人の早期離職を防ぐカギです。

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日報共有アプリ「gamba!」を使って新人教育をしよう

日報アプリgamba!であれば、これまでの新人教育の課題を解消します。 

外出先や移動中に日報を書いたり、部下にコメントを手早く返すことができれば、仕事の能率がグッとあがります。日報のために、わざわざ会社に戻る必要はありません。便利な機能で、これまであなたのチームを煩わせていた作業を全て一掃することができます。

いまなら15日間無料のトライアルを実施中 日報もアプリでスマートに管理する時代。新しい日報の形をまずは無料で試してみてはいかがでしょうか。

 
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