心理的安全性の作り方【用語の基本から詳しく紹介】

最終更新日：2024年3月19日

こんなお悩みはありませんか？

組織に一体感が感じられない…
リモートワークで、メンバーがどんなことを考えているのか分かりづらくなった
コロナ化や時代の変化で従業員の帰属意識が薄れている気がする。

こうした組織の問題を解決する上で重要な考え方が「心理的安全性」です。コロナ禍でよりチーム間の”心理的な距離”はこれまで以上に重要な要素になっています。この記事では心理的安全性とは何か、管理職として心理的安全性を作るためにできることをご紹介します。

*「心理的安全性がある行動を自分はできているのか？」、確認するための心理的安全性チェックシートを提供しています。自社の環境を測る指標としてご活用ください。
心理的安全性チェックシートはこちら

心理的安全性とは
心理的安全性が注目を集めている背景
心理的安全性が低い環境の例
心理的安全性が低い環境にはびこる４つの不安
心理的安全性が低い職場がもたらすデメリット
心理的安全性の高い職場を作るメリット
ぬるま湯状態に注意
心理的安全性を高める方法
心理的安全性についてもっと知りたい方へ
心理的安全性を高めるコミュニケーションとは？

心理的安全性とは

心理的安全性はエイミー・Ｃ・エドモンソン教授によって提唱された概念で下記のように定義されています。

「対人関係においてリスクのある行動をしてもこのチームでは安全であるという、チームメンバーによって共有された考え」
Re:work「効果的なチームとは何かを知る」より

上記の「リスク」とは意見を言うことや周りへの働きかけなど、様々な意味を含みます。

簡単に表現すると、「心理的安全性の高い職場とは、『言いたいことが言える職場』」だと表現できます。

仕事中にわからないことや、気になる意見があったとしても発言をためらう…そんな経験をしたり、そんな部下を目にした経験はありませんか？

こうした職場はもしかしたら心理的安全性が低い環境かもしれません。

心理的安全性が注目を集めている背景

心理的安全性は1970年代より提唱されていますが、最近になって「チームを機能させるために重要な要素」として急速に注目されています。その要因は主に下記の２点です。

Googleの研究
- ４年間の研究：チームで成果を上げるのにもっとも重要なこととして、「心理的安全性」と発表しました。
  参考：re work：効果的なチームとは何かを知る
チームの変化
- これまでは「物理的に同じ場所にいて、長い期間同じメンバーで信頼関係を築く」ことが主流でしたが、コロナ禍を境に物理的接触を避ける傾向が強くなりました。
  加えて、成果も短時間で求められるように。
  そうした状況で「短期間でチームで成果を出す鍵」として、心理的安全性が注目されるようになりました。

心理的安全性が低い環境の例

心理的安全性の低い環境は一言で言うと「疑心暗鬼」の状態です。チームの柔軟性を欠如させ、結果的にチームにとって正しくない結果をもたらします。

上司からの指示に違和感があっても意見できない
上司から無能だと思われるのではないか、という不安から意見することができない。
トラブルが起きると犯人探しが始まる
協力して解決に向かうのではなく、誰に原因があったのか責任の所在を求める。
意見が対立すると人間関係にひびが入る
反対意見を述べたりすると、人間関係の対立が発生する。

心理的安全性が低い環境にはびこる４つの不安

心理的安全性が低い環境には、４つの不安がはびこっていると言われています。

これらがもとで意見や行動が狭められ、メンバーの本来の力を発揮できない環境が構築されます。
結果、組織としての生産性が低下します。

無知だと思われる不安
無能だと思われる不安
邪魔をしていると思われる不安
ネガティブだと思われる不安

心理的安全性が低い職場がもたらすデメリット

心理的安全性が低いと、メンバーや管理職に様々な悪影響をもたらし、マネジメントに弊害を生じます。

意見を言うメンバーが少ない
メンバーのやる気が減り、メンバーの行動量が削がれる
必要な確認や質問も減ってしまう
現場から必要な情報が得られなくなる

心理的安全性の高い職場を作るメリット

心理的安全性を高い職場を作ることは、様々なメリットをもたらします。

情報共有やアイデアのやり取りが活発になる

心理的安全性の高い環境では、気軽な意見交換や情報共有がなされます。

どんなアイデアでも歓迎する空気があるので、下記のようなメリットがあります。

チーム全体の知識量アップ
新たな取組の数が増える = 試行回数が増え、成功の可能性アップ。

メンバーのポテンシャル向上

心理的安全性の高い環境とは、メンバーにとって「居心地が良い環境」とも言えます。

「より組織に貢献したい」というモチベーションを生み出し、メンバーのポテンシャルを向上します。

チームの目指すビジョンが明確になる

心理的安全性の高い環境では、メンバーが忌憚なき意見を交わし合います。
結果として、自分ごととして捉えやすいチーム目標を作ることができて、それぞれが達成に向かうモチベーションが高まります。

エンゲージメント向上

まとめると、心理的安全性の高い環境はメンバーにとっては働きやすい環境、自分の能力を発揮しやすい環境になります。
結果として組織への関わり（エンゲージメント）が向上し、離職率の低下、生産性の向上など、様々なメリットを生じます。

ぬるま湯状態に注意

ここまで述べた内容からすると、ただ単に居心地のよい”だけ”の「ぬるま湯状態」をイメージするかもしれません。
しかし理想の「心理的安全性の高い環境」では、時には熱い議論も交わされる環境です。
何でも受け入れるだけでは実現しない点には注意しましょう。

心理的安全性を高める方法

心理的安全性の４つの因子とは

心理的安全性の高い環境には４つの因子（要素）があります。
これらの因子を高めるように働きかけることが大事です。

話しやすさ
気軽に意見共有ができる。
反対意見がある際に、素直に意見できる。また反対意見を素直に聞いてもらえる。
助け合い
問題が起きても責めるのではなく、解決に向かって協力しあうことができる。
挑戦
チャレンジを歓迎する空気
「とりあえずやってみよう」の雰囲気
新奇歓迎
年齢・立場に関係なく個性が発揮できる環境

心理的安全性を高める考え方

積極的にメンバーの話を聞く姿勢を示す。
対人関係において相手を受け入れる姿勢を示す
理解していることを示す
意思決定において相手を受け入れる姿勢
自信や信念を持って行動する

こうした行動を、リーダーが率先して働きかけるようにしましょう。
リーダーをはじめとする「組織の上位層」が率先して動くことで、メンバーがそれに伴っていきます。

リーダーがすぐできる行動：部下に感謝を伝える

部下に感謝を伝えることで、部下の自己承認欲求を満たすことができます。
心理的安全性を構築する上で非常に効果がありますのでぜひやってみましょう。
やり方は簡単で何が有難かったのかを思い出して、実際に伝えるだけ。
直接伝えることが一番ですが、チャットなどでも構いません。
部下は自分の頑張りが認められ、あなたのためにもっと頑張ろう、という気持ちになります。
ぜひやってみましょう！