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真のリーダーシップは「部下にリーダーシップを持たせること」

2017年3月29日

部下は、自分がチームにもたらす独自の才能やスキルを認められたとき独自意識を持ち、同僚と重要な経験を共有するとき帰属意識を持ちます。これらの成長に必要な意識を適度なバランスをとりながら経験させてあげるのはリーダーの重要な仕事です。

では、どのように促せば、部下それぞれが独自意識と帰属意識の両方をバランスよく感じることができるのでしょうか。順をおって3つのポイントを紹介させていただきます。

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部下にリーダーシップを持たせる①自分の失敗談を聞かせる

上司自信が、自分自身の不完全さを認め「弱み」をあえて見せることで、他の人々がミスをすることも問題なしとするという意識を付けることが大切です。人間は自分と同じ不完全さや弱点を持っている人と心を通わせる傾向があります。そのような人のほうが「人間らしい」と思えるのです。

とりわけ、多様性の高い職場では、謙虚さを示すことは、メンバーにみんな同じ人間であることや共通の目標を思い出させる助けになります。一見、仕事をバリバリとこなして順調に出世しているように見えている上司から、思いがけないところで「君と同じくらいの時はね…」「実は今でもこういう癖が抜けなくて…」と仕事の失敗談を聞かせてあげることで、その部下自身の上司や周りの人への見方ががらりと変わり、視野が広くなる効果ももたらすのです。

これによって「人は誰しも失敗をしながら成長していくものだ」と意識的に感じられるようになり、リーダーシップの考え方も身についてくるようになります。

部下にリーダーシップを持たせる②部下を認めることが最善の策を生む

上司がリーダーシップを取る上で、例え部下と考え方が違うと感じても、その異なる視点と真剣に向き合うことが大事です。部下の考えを変えさせることや議論に勝つことに焦点を当てることが多すぎてはいけません。自分の考えの正しさを証明することに集中するあまり、他の視点について学ぶ機会を逃してしまうことになりかねません。

さらに、部下と上司という立場上、上司がそのような態度をしてしまうと、部下がどんなに熱意を持っていても最終的には部下が折れるという図になりがちです。リーダーは、いったん自分の意図や信念を一時停止することで学習を高めるだけでなく、部下の視点を認めることもできるのです。自分はなにもかも知っているわけではないということを謙虚に認めることも必要です。

部下が自ら解決策を提案する余地を生み出すことになり、部下のリーダーシップ性を引き出す効果も期待できます。さらに、相互依存の感覚も生み出し、そこに上司と部下の間の信頼関係が生まれるようになります。複雑で曖昧な問題を解決する最善の策は、互いに助け合うことだということです。部下たちがその点を理解するようになれば、組織としてうまく歯車があっていくことでしょう。

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部下にリーダーシップを持たせる③部下にリードさせる

優秀なリーダーは、部下にリードする権限を与えます。役割を逆転させることで、リーダーは部下の能力開発を手助けするだけでなく、異なる視点を受け入れるという行動の手本を示すこともできるのです。リーダーたちがいつも謙虚さを示し、自分自身の成長や能力開発の歩みを紹介したりすることで、部下はリーダーをより信頼し、受容されていると強く感じるようになります。

チームとして働いていくうえで、リーダーシップを取る人は必ずしも上司という立場の人間でなければならないわけではありません。部下の中からリーダーを決め、上司はあくまでもオブザーバーとして存在するという形態をとるほうが、部下たちの自立心を成長させ、リーダーシップというスキルも身につけられるのです。

部下にリーダーシップを持たせる育て方に注目しよう

紹介したように、育て方ひとつで人間は大きく変わり、働く上での必要なスキルをどんどん身に着けることができます。逆に入社した時からこのようなスキルが身についている人はいないといっても過言ではありません。

企業は採用の際、自己宣伝のうまい人間を選ぶのではなく、効果的なリーダーシップとは何かについて見直しを進めていくほうが賢明といえるのです。部下の信頼を得続け、リーダーシップを発揮し続けるためには、部下の日報を日々よく読み、業務の中でPDCAサイクルを回す支援をし続けることが大切です。

日報共有アプリ「gamba!(ガンバ)」には、PDCAが回しやすいテンプレートが標準設定されているだけでなく、部門や、役職に応じた複数のテンプレート設定がカンタンにできるなど、日報でPDCAを習慣化させる機能や上司のための支援機能が満載です。

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