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評価方法を見直せば離職は防げる!複数評価制がもたらす3つのリスク

2017年4月24日

人事評価に客観性を持たせるため、評価を複数の人間が下すという体勢を取っている会社もあると思います。ですが、この複数の評価者の存在が、従業員からしてみれば人事評価に対する不満の一因となっていることをご存知でしょうか。

決してその評価体制が100%悪いとは言えませんが、従業員が抱える不満要因と解消法について、3つの事例に基づいて、問題点を紹介します。

離職は防げる画像

複数評価制のリスク①さらに上の上席者が直接指示をしてくる

直属の上司と、さらに上の上席者など、複数の人からの指示や指導がある場合、従業員は混乱してしまいかねません。それぞれの上司がしっかりとあらかじめ、指示や求める成果、仕事における優先順位をすり合わせておかないと、それらが微妙に異なったとき、部下はどちらの要求に答えていけばいいのかと迷いや混乱が生まれてしまいます。

素直に上司のいうことを聞き、スキルアップを目指す人ほど、こういった混乱の状態に陥りやすい傾向があります。また、直属の上司とその上の上司、二人の上司が存在することで、評価は直属上司なのに、実際にはさらに上の上席者からの指示の分もこなさなければならないという忙しさが生まれることになります。

直属上司が自分以外の人間からの指示を知らない場合、評価対象の仕事として認識されないばかりか、評価対象の仕事のパフォーマンスを阻害する可能性さえあり、評価に不満が出るのは必然的なことなのです。

さらに上の上席者が直接指示をしてくる画像

複数評価制のリスク②他部署の上席者から「労いの言葉」などをかけられている

部署間で連携協力して仕事を進めるという局面を想像してみてください。そのほかでも、例えばメーカーであれば購買と製造、開発、営業といった機能間での連携の関係などを考えてみてください。

他部署の上司が、部下に仕事を直接依頼し、その結果に対し「よく頑張ってくれたね」「君に任せてよかったよ」などといった言動が行われているとき、部下の心理の中で「自分の評価者が誰か」を曖昧にさせるというデメリットが生じます。

部下は、自分の評価者にその他部署上司が加わっている気になり、結果、「あの部署の要求にこれだけ応えているのに、なぜ評価されないんだ」、「いつも評価してくれているような言葉を言ってくれているのに」「評価が低いのは直属の上司が正しく見てくれてないことが原因だ」という不満につながることになってしまいます。

本人の「成長」を願えばこその労いであっても、勘違いをさせてしまうことになっては意味がありません。他部署からの評価をきちんと直属の上司が把握し、評価に反映することが重要になります。

「労いの言葉」をかける画像

複数評価制のリスク③同僚や後輩を評価者と錯覚する

直属上司が求める成果に「新人育成」が入っていれば別だが、「先輩と同行すると勉強になります」「△△さんは、いつも丁寧に教えてくれるので助かっています」という、同僚や後輩からの評価」を組織から受ける評価と勘違いしていると、自分はこんなに後輩から頼られ、いい見本として働いているのになぜ評価されないんだ」という不満につながることになってしまいます。

上司の立場である人は、部下に対して誰からの評価を受けるべきか認識できているか、自分の部下がルール外の業務、または自分の認識外の仕事を他部署などから受けていないかに目を向けることが大切です。

同僚や後輩を評価者と錯覚する画像

部下が納得できる人事評価を目指そう

紹介したようなありがちな行動から、少しずつ部下の「なんで評価されないんだよ」という不満が募っていってしまいます。そして、部下からすれば自分の仕事の頑張りに相応した正当な評価がされないから、と離職も増えていくことになってしまいます。

こういった、個人の頑張りと上司の評価にズレを生じさせないためにも、組織内で指示、報告、評価するのは一人の原則が重要なのです。部下の信頼を得続け、リーダーシップを発揮し続けるためには、部下の日報を日々よく読み、業務の中でPDCAサイクルを回す支援をし続けることが大切です。

日報共有アプリ「gamba!(ガンバ)」には、PDCAが回しやすいテンプレートが標準設定されているだけでなく、部門や、役職に応じた複数のテンプレート設定がカンタンにできるなど、日報でPDCAを習慣化させる機能や上司のための支援機能が満載です。

部下が納得できる

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