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「嫌われる勇気」のアドラー心理学流!新入社員を持つリーダーのための指導法のポイント

2017年2月8日

「アドラー心理学」が、「嫌われる勇気」というドラマの中で取り入れられ、話題を集めています。ご覧になった方も多いのではないでしょうか。

アドラー心理学は、「共同体感覚」を高めることを目標としています。共同体感覚とは、家族や地域、会社など、さまざまな共同体の中での所属感・共感・信頼感・貢献感を総称したものです。

このアドラー心理学は、新入社員の指導にも役立ちます。新入社員の共同感覚を高めることで、「会社のために頑張れる」社員にすることができるのです。ではアドラー心理学を利用した新入社員指導とはどのようなものなのでしょうか。

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アドラー心理学流新人指導①原因ではなく目的に着目する

新入社員が何か失敗をしたとき、失敗の原因を探り、同じ失敗を繰り返さないように指導するのがセオリーです。しかしこのやり方は、一歩間違えると失敗の原因を個人の責任に転嫁されてしまいがちで、部下のやる気を大きく削いでしまうことがあります。

以前私が勤めていた会社の上司は、仕事でうまくいかないことがあったとき、必ず「失敗の原因」を追求していました。確かに解決策を見つけることはできましたが、ときに「誰が悪かったのか」という吊るし上げになってしまうこともあり、チーム内の人間関係が悪化してしまいました。

アドラー心理学では、「人間の行動にはその人特有の意思を伴う目的がある」とされています。この考え方を「目的論」といいます。失敗の原因に着目する「原因論」は、正解を導き出すには効果的です。しかしアドラー心理学では、思考がネガティブになりやすくなるため、あまり良いやり方ではないとされています。

新入社員が失敗をしたときは、失敗にばかり着目するのではなく、目的を達成するためのアイディアに目を向けましょう。過去の失敗よりも、未来の目的に目を向けるほうが、思考が前向きになりやる気が出ます。

また何かアドバイスをするときは、「これをしてはいけない」ではなく「こんな風にできたらいいね」と理想の姿を伝えるようにすると、前向きな気持ちでアドバイスを受け入れることができます。

アドラー心理学流新人指導②考え方の違いを理解し信頼関係を築く

アドラー心理学には、「客観はなく、全ては主観である」という考え方があります。よく使われる例えに、コップの中に水が半分ほど入っているのを見て、「たくさん入っている」と感じる人もいれば、「半分しか入っていない」と感じる人がいる、というものがあります。

このように、人の価値観には客観性はないというのがアドラーの考えです。主観には正解はありません。しかし人は、「自分の主観が正しい」と思い込むことがあります。新入社員の考えや行動が理解できないとき、つい「今の若者は」と思いがちです。

しかしあなたの考え方も、若者には「おかしい」と映っているのかもしれません。まずは新入社員の話に耳を傾け、相手の価値観を理解をするように努めましょう。その上で何か伝えたいことがあれば、上から「こうしろ」というのではなく、「こうした方がいいと思うんだけどどう思う?」と提案をするようにしましょう。新入社員も上司のあなたが歩み寄ることで心を開き、信頼関係が築けるようになります。

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アドラー心理学流新人指導③勇気づけでモチベーションを高める

「勇気づけ」とは、困難を克服する活力を与えることです。共同感覚を高めるためにはこの勇づけが大切です。勇気づけと褒めることは似ていますが、別物です。例えば、ピーマン嫌いな子がピーマンを食べたとき、「偉いね」というのは褒める行為です。

一方「食べられるようになったんだね」「おいしそうだね」など感想を伝えることが勇気づけです。褒めるという行為は、上下関係が根底にあります。しかし「勇気づけ」には人に対する共感が根底にあり、立場は対等です。人に活力を与えるには、褒めるよりも勇気づけのほうが効果的です。新入社員に対して「こんなこともできないのか」とついイライラしてしまうこともあるかもしれません。

そんな時は新入社員の短所ではなく長所に目を向け、結果だけではなく過程を重視するよう心がけましょう。新入社員の頑張りが見えたときは、「いつもありがとう」と感謝の言葉を伝えましょう。この「勇気づけ」により、新入社員は「自分は会社にとって必要な存在なのだ」と感じることができ、「会社のために頑張ろう」という気持ちが芽生えます。

アドラー心理学を学んで共同感覚を高めて会社のために働く新入社員を育てよう

新入社員がどのように育つかは、今後の会社の将来を大きく左右します。新入社員が会社全体のことを考えて働くことができるようになれば、会社の業績をアップさせることができます。そのためには新入社員が上司や周りの社員たちと信頼関係を築き、「自分のためだけではなく、周りの人のために頑張ろう」と思えるようになることが大切です。

アドラー心理学を有効活用し、会社のために働くことができる新入社員を育てましょう。新入社員が早く職場に馴染み、即戦力となるよう育成するには、日報の導入がオススメです。上司は新入社員の日報を日々よく読み、業務の中でPDCAサイクルを回せるよう支援し続けることが大切です。

日報共有アプリ「gamba!(ガンバ)」には、PDCAが回しやすいテンプレートが標準で設定されているだけではなく、部門や、役職に応じた複数のテンプレート設定がカンタンにできるなど、日報でPDCAを習慣化させる機能や、新入社員育成の支援機能が満載です。

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