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制度を形骸化させるな!今こそ「働き方改革」のススメ

2017年2月27日

少子高齢化で労働人口が減少に転じた今、退職者の後任を採用し補充することが非常に困難になりつつあります。残った社員に負担が集中し、さらに離職に拍車がかかる悪循環を今こそ断ち切るべきです。

残業を減らすというのは単に時代の流れというだけでなく、もはや中小企業にとって死活問題と考える必要があります。法令遵守のためという後ろ向きの理由でしぶしぶ働き方改革を行っても、長続きはしません。

これをチャンスとしてとらえれば、働き方を変え効率的に生産性を上げる絶好の機会ともなります。働き方改革を行うためには、具体的にどのようなポイントをおさえればよいのか、3つのポイントをご紹介します。

働き方改革の画像

働き方改革①「たくさん働く」から「いかに効率的に働くか」に評価軸を変える

評価をコストパフォーマンスで考えること。パフォーマンスの評価軸を、従来の「成果の量(=アウトプット)」から、「時間当たりの成果(=効率性)」に変えたところ、長時間労働が大幅に減って、成果も上がった例があります。

なぜなら、基準が変わることによって、無駄な長時間労働を削ろうとする強いインセンティブが各社員や部署に生じるからです。さらに、以前はお互いに把握していなかった労働状況、つまり誰がどのくらいの時間、どんな仕事をしているのか、という情報の集約や「見える化」も、自然と進んでいきます。

例えば、各部署に月50時間というような「残業限度枠」を与えて、それを現場の仕事の優先順位に応じて各人に割り振るようにしても、効率化を図ることができます。働き方改革で重要なのは、適切なインセンティブ設計に基づいて仕組みを変えれば、組織が生まれ変わる可能性があるということです。

評価軸を変える画像

働き方改革② 経営者の強いコミットがカギ

経営者側の意識改革をはっきりさせること。ただ制度を変更しました、働き方改革をします、というだけでは、現場の状況を変えるのは難しいものです。たとえば長時間労働といじめには同じ構図があります。

なくなればいいとみんな思っているけれど、自分だけが「止めよう」と手を挙げたら、周りからの評価を下げられてしまったり、今度は自分がいじめられたり、といった被害を受けることになります。

ですから、自分一人だけでなく、全員がガラっと行動を変えるはずだ、という期待を生み出さなければならなりません。そのために、「具体的にこう変えます」「ここを目標とします」という、働き方改革への強い意思を経営者がはっきり示すことが重要になってきます。

長時間労働を肯定してしまっている会社全体の雰囲気を、経営者のコミットメントで打破し、個人が持っている「なんとなく残業」の空気から逸脱するためのインセンティブを与えることが欠かせません。

経営者の強いコミットの画像

働き方改革③ 社内SNSで「ゆるい繋がり」を作る

社内SNSなどを活用することです。働き方改革で採用する企業も増えている、いわゆる「ゆるいネットワーク」は、仕事上で意外に役に立ちます。昔から長くつながっている「強いつながり」の人は、似た者どうしの場合が少なくないため、自分と同じように解決策を見いだせず、問題だけを共有してしまいがちです。

一方、「ゆるいつながり」は、新しい考え方や自分にはないネットワークを持っていることがあります。また、社内SNSは普段発言がしにくかったり、注目を浴びることが少なかったりと軽視されがちな若手社員の意見を聞く機会にもなります。

こうした社内のゆるいネットワークを活かせば、働き方改革など大きな変化や発想の転換をすることができます。

社内SNSの画像

形だけでない「働き方改革」を

単に「残業を廃止せよ」「仕事の効率化を図れ」と指示を出すだけでは、働きかたは改革できません。現場にその空気が浸透しなければ、いつまでも定着せず形骸化した制度のままになってしまいます。思い切った働き方改革をするチャンスのいま、経営者は現場の状況を把握し、実情に沿った改革をすることが求められます。

ぜひこのポイントを参考に、働き方改革への1歩を踏み出しましょう。働き方改革で1番大切なことは、PDCAサイクル(計画・実行・評価・改善)を日々地道に回し続け「習慣化」することです。習慣化させるためのおすすめの手法は「日報」です。

日報共有アプリ「gamba!(ガンバ)」には、PDCAが回しやすいテンプレートが標準で設定されているだけでなく、部門や、役職に応じた複数のテンプレート設定がカンタンにできるなど、日々の業務の中でPDCAサイクルを回し、目標達成を行うための機能が満載です。

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