ストレスチェック制度の問題点とは?

2017年3月7日

従業員数50名以上の企業に義務付けられたストレスチェック制度。制度が導入されて2年が経過した今、1年目の実施を受けて、ストレスチェック制度に対する課題も浮き彫りになってきています。

今年度の運営は、その課題をいかにクリアして、社員の働き方の改革や職場の改善につなげていくのかというところも注目されてきています。では、ストレスチェックの課題とはいったい何なのでしょうか。

ストレスチェック制度の画像

ストレスチェック制度の問題点① 面談指導を医療関係者に申し出ることができるか

現状のストレスチェック制度では、実施をした後の回答票から見るストレスチェックは医師などが行い、本人の同意なしに結果を企業に通知してはいけないことになっています。これは、結果を企業に提供することに同意しなかったり、面談の結果が思わしくないことなどによって、解雇、雇止め、退職勧奨、不当な配転・職位変更などを行わないことが法律の前提になっているためです。

とはいえ、会社に悪用されないか、社員には不安が残ります。特に立場の弱い若手社員の場合は、どんなに自分なりに考え抜いた働き方をしていても、メンタルに問題があると自分の知らないところで判断されてしまうのではないかと危惧するケースも多々あります。「仕事もできないくせに、不満ばかり言って甘えるな」と思われることが怖くて面談指導を医療者に申し出ることができない場合も少なくありません。有給休暇や産休も、権利があるからといってそれを行使できるとは限らないのが実情ですよね。

特に、まじめな働き方をする日本人にとってはうつ病は心の風邪とまで身近になってきている昨今でも、まだまだメンタルヘルスの問題は、「甘え」と断じられてしまう雰囲気が残っています。ストレスに対するケアが当然の権利として職場全体に認識されるような、啓発活動から推進していかなければ、このストレスチェック制度というのはうまく機能しないのです。

 面談指導の画像

ストレスチェック制度の問題点② メンタル弱い=甘えという職場の風潮

ストレスチェック制度では、「面接指導の結果に基づき、医師の意見を勘案し、必要があると認めるときは、就業上の措置を講じる必要がある」とされています。ここでの問題は、「就業上の措置」とは、どういうものなのかということです。

メンタルの問題は個人の問題として扱われ、実際に長時間労働や過剰なノルマを課すブラック企業では、ほとんどが個人の気合いの問題にすり替えられてしまう傾向にあります。

ノルマが達成できない、職場に馴染めない、ストレスを抱えているのも全てが個人の「甘え」が原因とされてしまうとしたら、ストレスチェック制度でいう「就業上の措置」とは何になるのでしょうか。

より厳しい上司の下に配置することや、ノルマが達成できるまで、声をかけられ続けることなど、逆にストレスを加える措置を取られか寝ません。企業においては、ストレスを「個人の問題」としてだけ扱うのではなく、職場の環境や就業の構造的な問題として考え、改善策を模索していく必要があるのです。

メンタル弱い画像

ストレスチェック制度を活かすか殺すかは、企業にかかっている

このストレスチェック制度は、制度を実施することに意義があるのではありません。その回答をもって企業がどのような努力をしていくかというところに本当の効果が期待されます。

残念ながら、ストレスチェック制度の実施は義務となっていても、その後の措置については各企業にゆだねられ、努力義務に過ぎない現状です。だからこそ、このストレスチェック制度の実施後の対策を大切にするよう、会社内での各部署への啓発やルール作りが大切となるのです。

第2回目の実施を前に、一度実施した後のことをどうするのか、検討してみましょう。働き方改革で1番大切なことは、PDCAサイクル(計画・実行・評価・改善)を日々回し「習慣化」することです。

習慣化させるオススメの手法は「日報」です。毎日のことなので、できる限り手早く報告するのがベストです。かといって、事務的に書くだけのためのものでもありません。簡潔に伝えつつ、今日一日の仕事の中から得た気づきや学びを振り返ることで、より仕事のレベルを高めるツールです。

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ストレスチェック制度を活かす画像

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  • Googleカレンダーから簡単にその日の予定を日報にコピーできるカレンダー機能

  • 売上などの目標達成率を簡単に報告できるKPI管理機能

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