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「期待理論」に学ぶ！部下のモチベーションを高める方法

2017年4月25日

「部下にやる気がない」と悩む上司の方は多いようです。部下のモチベーションを高める方法として、仕事の達成度に応じて報酬を出すといった「期待論」を取り入れている企業は多いのではないでしょうか。

しかしこのやり方は、客観的な指標がなければ他の従業員が「不公平だ」と感じることがあり、かえってモチベーションを下げてしまうことがあります。では、部下のモチベーションをアップさせるためにはどうすればよいのでしょうか。

部下のモチベーションを高める画像

①達成感や成長実感を得る

ハーズバーグの二要因理論というものをごぞんじですか？これは、アメリカの心理学者、フレデリックハーズバーグによって提唱された理論です。これによると、仕事に満足感を覚える要因(動機づけ要因)と、仕事に不満足を感じる要因(衛生要因)は全く別物だとされています。

動機づけ要因には、仕事そのものに関すること、例えば達成感や仕事の内容、昇進などがあげられます。一方、衛生要因には人間関係や給与などの職場環境に関することがあげられます。衛生要因が増えると、職場に対する不満は増えます。

しかし衛生要因を満たしたからといって、仕事に対して満足感を覚えるというわけではありません。不満の解消と、仕事に対する満足度は別に考える必要があるのです。このことから考えると、「期待理論」を取り入れ、仕事の達成度に応じて報酬を与えるなどのやり方は、一時的には効果があるかもしれませんが、長期的な効果は期待ができないといえます。

部下のモチベーションを上げるためには、動機づけ要因に目を向け、仕事そのものに対し達成感を得られるよう配慮することが大切です。もちろん部下の不満がたまらないよう、衛生要因をなくす努力は必要ですが、それだけではモチベーションアップにはつながらないということを覚えておきましょう。

達成感や成長実感を得る画像

②仕事の有意義性×自律性×フィードバックの掛け算を理解する

では、やる気が出る仕事の内容とはどのようなものなのでしょうか？これについては、ハックマンとオールダムの職務再設計論が役立ちます。職務再設計論では、仕事のモチベーションは、職務における5つの特性によって左右されると述べられています。この5つの特性は、以下の通りです。

タスク完結性　仕事に意義を見出せること。たとえ単純作業だったとしても、その仕事に有意義性を見出すことができればモチベーションが下がることはありません。
技能多様性　自分のもつさまざまな能力が発揮できること。例えば単純作業の繰り返しは、一つの能力鹿発揮することができず、モチベーションが下がってしまいます。
タスク重要性　重要な仕事をしているという手ごたえがあること。単純作業に対し、「これは自分じゃなくてもできる仕事だ」と感じてしまうと、モチベーションが下がります。
自律性　自己決定権があること。指示に従うだけではなく、仕事に自己決定権が与えられていると、モチベーションが上がります。
フィードバック　仕事の手ごたえを感じられること。自分が取り組んだ仕事によってどのような成果があったのかを確認することができれば、仕事に手ごたえを感じることができ、モチベーションが上がります。

これらすべてを満たすことにより、モチベーションが高まると考えられています。「期待理論」ではモチベーションは持続しませんが、仕事自体にやりがいを感じることで、モチベーションは持続します。

部下のモチベーションを高めるためには、報酬に頼るのではなく、部下の仕事の内容を見直すことが大切です。上記5つの特性を満たしているかどうかをチェックし、どれか一つでも欠けている場合は、改善するようにしましょう。

理解する画像

部下の仕事内容を見直し、部下のモチベーションを高めよう

部下の仕事へのモチベーションを高めるためには、仕事の内容が重要なポイントです。「部下のやる気がなかなか出ない」とお困りの方は、部下の仕事内容を見直すことをおすすめします。仕事の内容にやりがいを感じ、達成感や成長実感を得ることができれば自然とモチベーションはアップします。

部下の信頼を得続け、リーダーシップを発揮し続けるためには、部下の日報を日々よく読み、業務の中でPDCAサイクルを回す支援をし続けることが大切です。日報共有アプリ「gamba!(ガンバ)」には、PDCAが回しやすいテンプレートが標準設定されているだけでなく、部門や、役職に応じた複数のテンプレート設定がカンタンにできるなど、日報でPDCAを習慣化させる機能や上司のための支援機能が満載です。

部下の仕事内容を見直す画像