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中小企業は新卒の5割が3年で辞めるってホント?新入社員研修に日報を取り入れよう

2016年10月3日

こんにちは!今日もお仕事ガンバっていますか?

厚生労働省の「新規大学卒業者の事業所規模別卒業3年後の離職率」によると、社員数30名未満の事業所の新卒新入社員の離職率は51.5%に達し、この10年間ほとんど改善されていません。一方で、社員数1000名以上の事業所では離職率は22.8%にとどまっています。その差、なんと2倍以上。

この数字を見ると、学生が中小企業への就職をためらう気持ちがよくわかりますよね。中小企業の経営者にとって、この状況ではいい人材の採用が進まない上に、せっかく採用した社員が半数以上離職してしまうという二重苦です。

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なぜ、中小企業は新卒の5割以上が3年で辞めるのか?

原因は、中小企業特有の課題にあります。

新入社員を育てる人員が物理的に足りない

私が大学を卒業して入社したのはNTT。当時、同期の新入社員は1,200人いました。ものすごい数の新入社員です。しかし、当時のNTTは東西・コムに分社化される前だったので、全社で10万人以上の社員がいました。全体で見れば、新入社員の割合はわずか1%にすぎません。

一方で社員数30人程度の中小企業にとって、仮に5人の新入社員だったとしてもインパクトはとても大きくなります。社員の15%が、一気に右も左も分からない新卒で占められるという状況が発生します。人材が足りなくなるのは明らかです。

しかも中小企業では、新入社員をきちんと指導できるスキルのある社員を必ずしも、新入社員の上司や先輩に充てられるとは限りません。むしろ、設立されてから歴史が浅く経験が不足していたり、社内の年齢構成が偏っていたりすることが多く、そのようなスキルのある人材は圧倒的に不足しているのが現状ではないでしょうか。

新入社員を育てるスキルやノウハウが足りない

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さらに、大企業では当たり前のように人材育成の専門部署が設置されていますが、中小企業の人材育成のための体制は多くの場合非常に脆弱と言わざるを得ません。

多くの中小企業で新入社員が入社して直面するのは、

  • いきなり新入社員を現場に放り込み、会社のやり方を押し付ける
  • 仕事に対するきちんとした教育や研修の機会が与えられない
  • 新入社員のメンタルをケアする制度や仕組みがなく、孤立してしまう

といった問題です。

冷静に考えると、中小企業への就職は、実は新卒にとってとてもリスクのある選択であるということがよくわかります。

「入社したら掃除やお茶汲みのような雑用を押し付けられてばかりで、やってられない」、「いきなり飛び込み営業をさせられて、ノルマがきつくてすぐに体調を壊して出社できなくなった」、「仕事がつまらなくて、何をしていいかわからないから、1週間で辞めてきた」など、春になると新入社員の悲鳴がネット上にあふれでてくるのは、こういった中小企業の置かれている環境に原因があると言わざるを得ません。

この投稿のように、「上司は私のことが嫌いなのかも」というだけの理由で安易に辞めていってしまうのが現実です。上司はもしかしたら年の離れた新入社員とどう接していいかわからなかっただけ、なのかもしれません。会社にとっても新入社員にとっても、とても大きな損失を被ることになります。

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新入社員研修に日報を取り入れるべき3つの理由

新入社員をオープンな環境に置く

新入社員の育成を上司だけに任せるべきではありません。

仕事のできる社員が、必ずしも優れたコーチであるとは限らないからです。少なくとも、中小企業においては、人材の育成に長けた人物が新入社員の上司や先輩についている、ということはほとんど期待できません。むしろ、上司の多くは人材の育成が不慣れにもかかわらず、日々の多忙な業務にさらに新入社員の育成の責任までも上乗せされて、重荷に感じてるケースが大半です。

新入社員が置かれている状況を社内で積極的に開示し、上司部下のラインにこだわらず、社内のさまざまな職位の人材がそれぞれの持ち味を生かして新入社員の育成を担う状況を作っていくべきです。

日報という仕組みを導入することで、新入社員が何を学び、何を考え、いま何に直面しているのかが日報を通じて社内にオープンになります。直属の上司との関係がうまくいっていない兆候が見つかれば、すぐに他の社員が手を差し伸べることができます。仕事の進め方についていけない新入社員がいれば、先輩が適切なアドバイスを与えることもできます。

入社したばかりの新入社員は社内に適切な人脈がなく、上司と部下という閉じた世界に思考がとらわれがちです。そのような垣根を作らせない仕組みが大切になります。

新入社員に発言できる場を与える

ある人材会社のブログに、いまの仕事を「続けられている理由」はなんですか?というアンケートの結果がありました。結果は以下の通り。

  • 社員同士や社員と上司とのコミュニケーションが取れているから
  • きちんと教えてくれる先輩がいたから/教育機会があったから
  • 適切に評価・フィードバックしてくれたから

もちろん、会社の安定度や待遇も重要な要素ですが、結局、コミュニケーションがちゃんとできている、もっといえば自分の言いたいことがちゃんと伝わっているかどうかが、その仕事を続ける一番の理由になっていることがわかります。

言いたいことが言えないという経験が積み重なると、不満に変わり、経営に対する信頼関係を損ねます。疑問に思ったことはその日のうちに解消させ、伝えるべき情報を必要な相手に速やかに共有する。不満に変わる前に、言いたいことを言える場を社内に用意しましょう。一度不満に変わってしまうと、信頼の回復には時間がかかります。一部の幹部社員だけでなく、現場の社員、末端のパート・アルバイトまで含めて、目の前で起きていること、いま感じていることをリアルタイムに発言できる場と仕組みを作ることが必要です。

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新入社員に先輩の「背中」を見せる

バリバリ仕事をしている先輩も人間です。時には困難にも直面し、日々悩んでいます。必死に失敗を乗り越えて、成果を出しています。辛い思いをしているのは、新入社員だけではないのです。そんな先輩のありのままの姿を見せれば、新入社員たちは必ず自分自身で大切な何かに気づくことができます。

そして、いまの新入社員たちの奮闘が日報によって可視化されることで、来年の新入社員たちにとって成長の大きな糧になることができます。

新入社員研修の仕組みが十分整っていない中小企業にとって、日々の業務の中で社員が自ら成長していくことがとても大切です。日報は研修期間中だけ書けばいいものではありません。むじろ、日報を全社員で継続的に導入することで、継続的に社員が成長しいていく仕組みを構築することが必要です。

まとめ:新入社員研修に日報を取り入れよう

中小企業という職場は、新入社員にとって実は厳しい環境だということがお分かりいただけたかと思います。何も策を講じなければ、新入社員はささいな理由でどんどん退職してしまいます。

新入社員をオープンな環境に置き、発言の場を与え、先輩の背中を見せる仕掛けを作ることが新入社員の成長と定着のカギです。

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