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新入社員への正しい「叱り方」3つのポイントとは

2017年11月16日

近年「ブラック企業」や「パワハラ」などのキーワードが話題となり、職場環境がクローズアップされることが増えています。多くの上司が、新入社員に対し顔色をうかがいながら接する傾向がみられます。もちろんパワハラは論外。

しかしパワハラと訴えられることを恐れ、顔色ばかりうかがっていては新入社員はいつまでたっても一人前にはなりません。では新入社員に響くよう、適切に叱るためには、どのような点に注意をすればよいのでしょうか。

新入社員の画像

新入社員の正しい叱り方①「怒る」と「叱る」は違う!期待は持たず冷静に

「怒る」という言葉と、「叱る」という言葉は、似て非なるもの。人を育てるためには、「怒る」のではなく「叱る」ことが大切です。では「怒る」と「叱る」はどのような点が違うのでしょうか。「怒る」という行為は、感情にまかせて自分の思いをぶつける行為です。

怒られた新入社員は、上司に対して反発心を抱いたり、萎縮したりしてしまいます。これでは新入社員にはあなたの言葉は響きませんし、悪影響にしかなりません。一方「叱る」という行為は、感情のままに言葉をぶつけるのではなく、冷静に指導をする行為です。

どうしてその行動が間違っているのかを、冷静に筋道を立てて伝えることで、新入社員は自分が叱られた理由を理解しやすくなり、指導を受け入れやすくなります。新入社員に指導をする際ついつい感情的になって怒ってしまうという方は、相手の反応が期待通りではないことに、ついイライラしてしまうことが多いのではないでしょうか。

そうならないために、「何に対して指導をするのか」を明確にしてから伝えるようにしましょう。そして指導に対し、相手が期待通りの返答をしてくれなかったとしても、「そういうものだ」と割り切る努力をしましょう。

怒る画像

新入社員の正しい叱り方② 人格否定でなはなく「相手の言動」にフォーカスする

子育て本に「子どもの叱り方」が紹介されているのをご覧になったことはありますか。多くの書籍は「人格を否定するような言葉を言ってはいけない」と指摘しています。子どもの行動を「それはやっちゃいけないことだよ」と叱ることはよいのですが、「そんなことをしてダメな子だね」と叱るのは、人格を否定することになり子どもの心に悪影響を及ぼすためです。

部下に対しても、同様のことがいえます。仕事で失敗をした部下に対し、「だからお前はダメなんだ」と人格そのものに言及をする叱り方をすると、部下のプライドは傷つき自信を失ってしまいます。さらにあなたとの信頼関係までこわれてしまうことも。

あなたがたとえ相手のことを思って叱ったのだとしても、言い方を間違えると伝わらないだけではなく、部下に対して悪影響になってしまうこともあるのです。部下を叱るときは、相手の行動や言動自体にフォーカスするように注意をしましょう。

「相手の言動」にフォーカスする画像

新入社員の正しい叱り方③ 他者との比較はNG!なりたい像と比較せよ

あなたは子どもの頃、周りと比べられて嫌な思いをした経験はありませんか?比べたほうは、競争心をあおりやる気にさせたいと思ってのことかもしれませんが、比べられた方はあまり良い気分ではありません。これは新入社員も同様。

最近の若者は、周りと競争をした経験が少なく、「自分は自分、人は人」という意識が強い場合が多いので、余計に比較されることに敏感。そのかわり、「自分のなりたい自分」に向かって努力をする傾向にあります。

部下の気持ちを発奮させたいときは、周囲と比較するよりも、部下のなりたい像と比較するほうが効果的。「来年は後輩を指導したいと言ってたよな。でもいつも遅刻をしているようじゃ立派な先輩になれないぞ」という具合に伝えてみてください。

なりたい像と比較する画像

新人教育は「研修中と研修後のフォロー」が重要

研修期間は順調だったのに、現場に配属になった途端、退職したいと言う新人に頭を悩ませていませんか?それは、研修中と研修後のフォローが足りないことが原因です。どうしたら新人の離職を防ぎ、適材適所に配属させることができるのでしょうか。

今回は人気の日報アプリgamba!を例に、日報が新人教育に欠かせない理由をご紹介します。

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研修期間中の日報が欠かせない2つの理由

①現場の研修(OJT)の状況を把握できる

教育担当に一任するだけの研修では、新人は育ちません。毎日何を学び、そのスキルをちゃんと身につけたかどうかを、人事部は把握する必要があります。

なぜなら、もし教育担当と新人との関係に不具合が生じた状況をそのままにしておくと、新人のモチベーションはどんどん下がります。「自分はこの会社に合わない」という思いが強くなり、退職を考えるきっかけになるのです。

よって、常に状況を把握できる状況を作っておき、不具合が感じられたら、早めに教育担当にサポートを行う必要があります。そのために必要なのが「日報」です。

gamba!はSNS形式の日報です。毎日の学びや気づきを日報として投稿し、同期、教育担当(上司)、人事部と共有することで、「新人教育の見える化」を実現します。

 

②配属先のミスマッチをなくす

日報に所感を書かせることで、新人の強み、弱みが見えてきます。

面接では良い自己アピールしか言わないので、本当の強み弱みが把握しにくいもの。しかし、研修中に日報を書かせることで、相対評価をすることができ、本当の強み弱みが把握しやすくなります。

日報、配属先のミスマッチがなくなります。配属先のミスマッチは、離職率を高める大きな要因のひとつ。日報は、新人の個性や能力を見極め、適材適所への配属に役立ちます。

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本配属後の日報が欠かせない3つの理由

人事部が一番恐れているのが配属直後の離職。これまで大事に育ててきたのに、配属された途端に「辞めます」では、これまでの苦労が報われません。従って、配属後もフォローを継続することが大切です。

①現場の教育状況が確認できる

配属後の離職理由で一番多いのが「上司についていけない」という理由。人事部から現場のマネージャーに事情を聞いても「新人に根性が無かった」と言われてしまえば、人事部はどうすることもできないのが実情です。

しかし、日報を人事部と現場が共有することで、「マネージャーがしっかり教育できているか」「周りはちゃんとフォローしているか」「新人のモチベーションが下がっていないか」常に確認することができます。

日報を書かせることで、新人のフォローだけでなく、マネージャーの教育体制のチェックや評価もできるのです。

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②切磋琢磨する環境を作る

いくら貴重な人材だからといって、大切にしすぎるのも考えもの。新人のモチベーションを上げるには、切磋琢磨する環境を与えることも重要です。

そのためには「いま自分がどの段階にいるのか」を把握することが大切。同期の日報を共有することは、「あいつ頑張ってるな、オレも負けてられるか!」と競争心が刺激され、切磋琢磨するようになります。

また、「このやり方使えそうだな。よし、自分もマネしてみよう」など、ファインプレーをマネることができるので、新人の全体的なスキル向上にも繋がります。

 

③早い段階で個別にフォローできる

「成績が継続的に思わしくない」「最近覇気がない」と異変を感じた新人には、チャットで個別に連絡を取ることも可能。

「調子はどう?」「何か困っていることはない?」と日報で日々の動きを確認し、早い段階でフォローすることが、新人の早期離職を防ぐカギです。

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日報共有アプリ「gamba!」を使って新人教育をしよう

日報アプリgamba!であれば、これまでの新人教育の課題を解消します。 

外出先や移動中に日報を書いたり、部下にコメントを手早く返すことができれば、仕事の能率がグッとあがります。日報のために、わざわざ会社に戻る必要はありません。便利な機能で、これまであなたのチームを煩わせていた作業を全て一掃することができます。

いまなら15日間無料のトライアルを実施中 日報もアプリでスマートに管理する時代。新しい日報の形をまずは無料で試してみてはいかがでしょうか。

 
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