有能な社員を惹きつけられない経営者3つの特徴とは？
世の中には、有能な人間が沢山います。優れたシステムを開発するエンジニアや、美しいデザインを作れるwebデザイナー、たくさんのお客様の心をつかみ、会社のファンを集める一流のマーケターなど、数えればきりがありません。
そういった有能な社員を惹きつけることのできる経営者と、有能な社員を集めることができず、「この会社では働きたくない」と思われてしまう経営者とは何が違うのでしょうか。有能な社員を惹きつけられない経営者の３つの特徴を紹介します。
目次
有能な社員を惹きつけけられない経営者① 価値観を押し付ける
モーレツ社員という言葉が流行したころのように、プライベートを返上し、朝9時から夜終電近くまで働くことこそが、社員の務めだというような考え方が今でも根強く残っています。
ですが、そのように自分の価値観を一方的に押し付ける経営者は、有能な社員を惹きつけることはできません。なぜなら、経営理念を共有することはもちろん大切なことですが、それは決して、働き方を強制することではないからです。
有能な社員が最大の力を発揮するには、職場の環境がとても重要。本来経営者は、有能な社員が持っている潜在能力を引き出し、仕事上の成果をあげることができるよう、環境作りに励む必要があります。
それができなければ、どんなに有能な社員を雇ったとしても「ここでは働けない」とすぐにやめてしまったり、辞退されてしまったりと、有能な社員が逃げて行ってしまうようになるのです。
有能な社員を惹きつけられない経営者② 人はカネで動くと思っている
人はカネで動くと思っている経営者も散見します。「高い給料を払っているのだから、成果を出せ」または「給料を払ってやっているのだから感謝をしろ」。このような態度では、有能な社員に嫌われてしまうのは当然です
。働く本人が「お金をもらっている以上は、プロ意識をもって成果を出せるように取り組もう」と考えるのと、経営者が「高い給料を払っているのだから、成果を出せ」というのとでは大違いです。
労働の対価としてカネは最低条件であって、給料を払っているからといって経営者の理想通りの成果を出さないといけないというわけではありません。
むしろ、有能な社員と長く働いていくには、彼ら自身がその職場で自分の能力を活かすことができるか、面白いと感じられる仕事が出来るかどうかということが、大切なことなのです。
経営者は決しておごり高ぶるのではなく、有能な社員の能力を認め、逆に有能な社員たちから「この経営者に力を貸してみたい」「一緒に挑戦したい」と思ってもらいましょう。
有能な社員を惹きつけられない経営者③ 性急な結論を求める
「性急な結論を求める」というところも、有能な社員を惹きつけられない経営者の特徴の一つです。重要な成果を成し遂げるには、それなりの時間がかかるのは当然のことです。
また、有能な社員は、その分野においては経営者の何十倍もの経験と知識を積み重ね、スキルを身に着けてきた人たちです。それなりにプライドを持って働いている人がほとんどです。
その分野において尊敬すべき相手に対して、経営者本人の思い込みだけで、短絡的で性急な結論を求めても、彼らの怒りに触れるだけなのです。「わかってもいないくせに口を出すな！」というのが、彼らの本音です。
有能な社員に、自分の理想に合った十分なパフォーマンスを発揮してもらうには、まずは彼ら自身を信用し、任せることが大切なのです。
逆に、社員を信用できず、やたらと干渉しては性急な結論や成果を求める経営者は、彼らのプライドを傷つけ、やる気をそいでしまい、有能な社員から見放されてしまうようになるのです。
有能な社員を惹きつけられない経営者の3つの特徴とは？まとめ
有能な社員を惹きつける経営者になるには、自分の社員との関係や、社員目線での働く環境づくりが重要です。有能な社員は、経営者のことが気に食わなければいとも簡単に転職してしまいます。
まずは働き方の改革と自分自身の経営者としての在り方を考えながら、彼ら自身が「この経営者と一緒に働きたい」と思える職場環境づくりを目指しましょう。それらの日々の積み重ねによって、有能な社員を惹きつける経営者になることができるのです。
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うまくいったことは、そのやり方を繰り返せば更に大きな成果が生まれます。日報でその日の仕事を振り返ることは、大きな意味があります。
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メールだと1:1のやり取りになりがちです。日報は共有することに意味があります。
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「褒める⇒モチベーションが上がる⇒さらに頑張る！」この繰り返しで、部下の行動量は増えるのです。
チームワークが良くなる
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そうすると、周囲も積極的にフォローができ、連携がよくなります。
③競争心に火がつく
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