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社長が社員に問いかけるべき、目標設定のための「魔法の質問」とは?

2016年2月12日

こんにちは、今日もお仕事ガンバっていますか?

米国ハーバード大MBAの卒業生に対する調査で、「卒業時、およびその10年後になされた目標設定とその成果」という極めて教訓的なレポートがあるのをご存知でしょうか。この結果によると、卒業時に明確で具体的な目標を持ち、かつそれを紙に書き留めていた卒業生は、そうでない卒業生に比べ、卒業10年後に実に10倍の収入を得ていたそうです。

明確で具体的な目標設定をすることは、成功した人生を歩むためのカギですね。そして同じことが、会社での仕事にも当てはまります。

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実は「間違いだらけ」の目標設定

ですが、実際に目標設定となるとなかなかうまくいかないのが現実です。実に多くの現場で、間違った目標設定が行われています。

間違った目標設定:上からの目標設定を押しつける

上司や経営者はつい、部下に対して自分の決めた目標を押しつけて、こなさせる、というマネジメントをしたいという誘惑に駆られがちです。しかもこの方法では社員自身は何も考えなくて済み、わかりやすく楽チンです。

ですが、このような目標設定を繰り返していると、社員の中で目標達成へのモチベーションが徐々に磨耗し、業績向上への熱意や創意工夫への執念が着実に失われます。結果として、組織全体が疲弊し、新しいことに何一つ挑戦できない、イエスマンだらけの会社になってしまう危険性があります。

このような目標設定はワンマンなタイプの経営者や上司に多く見られる傾向です。

上から与えられた目標設定では、本当の意味で本人のコミットは得られません。

間違った目標設定:会社の目指す理念やビジョンと一致しない

逆に目標を上からの指示ではなく、各自の自主性に重点を置きすぎると、今度は会社の目指す理念やビジョンと個人の目標に乖離が発生します。

企業にはそれぞれの、創業期からさまざまな成功体験、失敗体験をしながら積み上げてきたその会社独自の「ウチらしさ」や、目指しているビジョンがあります。いくら高い目標であったとしても、あるいはその目標への高いコミットが得られたとしても、それが会社の目指す理念やビジョンにそぐわないものであっては望ましいものとは言えません。

これは優秀な社員が犯しがちな問題ですが、優秀であるがゆえに自分の考える価値観に固執してしまいがちです。

すべての社員の持つ力が同じ方向に向かって発揮されてこそ、組織は大きな力を発揮します。

間違った目標設定:目先のタスクの羅列になっている

もうひとつのよくない目標設定でありがちなのが、目標が目先のタスクの羅列になってしまっているというものです。

これは育成途上の社員に見られる傾向ですが、目標を設定するスキルそのものが低いために、いま目の前にある仕事をこなすことが自分に課された目標だと考えてしてしまうというものです。

このような社員に対しては、ある程度上司から目指すべき目標を指示し、本人の自覚を促す必要があります。しかし、実際には本人の適性やレベルを見極めつつ、本人のモチベーションを引き出す最適な目標を設定するには、とても難しいさじ加減が求められます。

魔法の質問「あなたの能力を生かして、会社にどのような貢献ができますか?」

では、どうしたらいいでしょうか?それがこの、「あなたの能力を生かして、会社にどのような貢献ができますか?」という問いかけです。

一見、シンプルな問いですが、この中にはさまざまな示唆が含まれています。

会社の理念やビジョンの理解につながる

この問いかけの1つめのポイントは「会社に貢献する」という部分です。

この言葉が付いていることで、それまでの自分中心の視点から、会社を中心に置いてものを考える必要に迫られます。必然的に、会社が何を目指し、何を望んでいるのかに対して自分なりに考えを馳せることになります。

ある企業理念浸透度に関する調査によれば、企業理念が「浸透している」「やや浸透している」と認識している企業は42%に過ぎず、過半数の企業が理念の浸透に課題を感じています。経営理念を社員全員で唱和したり、カードに印刷して常に携帯させるなど対処療法的な対応を取る企業も多くありますが、社員には理念の押し付けと受け止められがちで、あまり効果を期待できません。

根本的な要因は、社員の帰属意識が希薄で、理念に沿った行動よりも売上至上主義の評価制度がはびこっていることにあります。売上や利益だけが企業の目標ではありません。

日頃、経営者が何を考え、どんな思いで事業を創業したのか、将来に対してどんなビジョンを持っているのか、なぜ経営者がそのようなビジョンを掲げるに至ったのかを、自分自身の言葉で咀嚼し直す。そうすることで、本来の会社の理念に沿った行動ができるようになります。

この問いかけをすることで、経験豊富な優秀な社員であればあるほど、自分が社内でどんな貢献を求められているのかに耳を傾け、それを理解し実践することができるようになります。

自分の強みや独自の価値を見つめ直す機会になる

さらに「自分の能力を生かす」という問いによって、この問いかけはスキルや経験など自分の強みの活かせる能力が何であるのかを見つめ直す機会になります。

同じ仕事を、同じ方法で、同じ能力を使ってこなしているだけでは、人は成長しません。新しい仕事、新しい課題、新しい能力、新しいアプローチ、新しい方法論など、なんでも構わないので何か自分の成長につながることに挑戦する必要があります。去年の自分と比べて、どこが成長したのかを確認し、来年の自分はどうなっていたいのかを考えることが大切です。

ついつい日々の業務に忙殺され、自分を見つめ直す機会というのはあまり多くありません。この問いに答えることで、おのずと自分の目指すべき目標は何かが見えてくるはずです。

経験豊富な社員にとって、自分の経験を見つめ直すことは、新たな価値を会社に提供するきっかけになります。

逆に育成途上の社員にとってこの振り返りは、自分に足りないスキルが何であるのか、どのような方向に自分の能力を伸ばせば、会社に対してより貢献ができるのかを考えることにつながります。

なによりも、自分の独自の価値に気づくことは、自分に対する自信になります。

貢献に対するコミットメントが高まる

このような過程を経て各自が導き出した「会社への貢献」は、誰に押し付けらたものでもない、自分自身で考えた、自分独自の、自分自身のための目標設定そのものです。

このようにして考え出された目標を前にして、社員はもはや未達成の言い逃れができません。自ら達成に向けて自発的にモチベーションを上げるしかなくなります。

まとめ:目標設定のための「魔法の質問」とは

魔法の質問「あなたの能力を生かして、会社にどのような貢献ができますか?」は、本人がやるしかない状況を自ら作り出す、極めて優れた質問です。

間違った目標設定のやり方を続けていては会社全体が疲弊します。ぜひ、経営者の方はこの質問を社員に積極的に投げかけてみてください。

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