打たれ弱い新入社員を強く成長させるための3つのポイント

最終更新日：2022年7月15日

『新入社員をちょっと厳しく叱ったら、翌日から出社しなくなってしまった』という経験はありませんか？

上司として新入社員を育成していく中で、叱らないといけない場面が出てくるのはあるいみ仕方のないこと。しかし、叱ったというだけで必要以上に落ち込み、仕事への意欲まで無くしまわれたら、どう関わっていけばいいのか分からなくなってしまいます。

「我慢が足りない」「些細な失敗でくじけてしまう」、そんな打たれ弱い新入社員をどう教育していけばいいのでしょうか。新人教育の3つのポイントを紹介します。

打たれ弱い新入社員の新人教育法① 「打たれ弱い」理由を知る
新人教育法② いいところを褒めて自信を持たせる
新人教育法③ 肯定的なフィードバックを心がける
新入社員を着実に成長させる方法
日報でコミュニケーション活性化

打たれ弱い新入社員の新人教育法① 「打たれ弱い」理由を知る

打たれ弱い新入社員が増えているのには、2つの理由があります。

上下の人間関係の経験が少ない

厳しい学校の先生やクラブ活動、バイト経験などでそういった上下関係を伴う人間関係は以前より少なくなってきました。上司との接し方がわからず、叱られることを単に「怒られている」と感じてしまう新入社員も少なくありません。また、その人が自分の成長のために言ってくれた言葉だと理解できず、プレッシャーに感じてしまいすぐに心が折れてしまうといったことが挙げられます。

過去の失敗や未来の不安にとらわれている

ミスを恐れたり、少しのミスに動揺してすぐに心が折れてしまうといったパターンの新入社員もいます。特に社会経験の浅い新入社員は、必要以上に失敗を恐れる傾向があります。

この2つの代表的なパターンを意識し、上司自身も、「新入社員は自分とは異なるメンタルを持っている」と認識して育成していくことが大切です。

新人教育法② いいところを褒めて自信を持たせる

いいところを見つけて褒めることで、相手の不安や緊張感を取り除く効果があります。さらに、存在を認めているというメッセージを送るという効果もあり、それは新入社員の自信や余裕にもつながります。

人は、褒められたことよりも叱られた時の方が記憶に残りやすく、引きずりやすい傾向にあります。打たれ弱い新入社員は特にその傾向が顕著に表れます。そのため、日ごろの育成の場面から「あなたの頑張りを見ている」という信頼関係を築くことが大切です。

褒めるときには、仕事の中で具体的にどこがよかったのか、ここがちゃんとできているという風に具体性を持ち得ながら、個人をしっかり見ているというメッセージを伝えるように心がけましょう。

新人教育法③ 肯定的なフィードバックを心がける

新入社員が何か仕事を一つやり遂げたときは、肯定的なフィードバックを心がけるようにしましょう。右も左もわからない状態でやり遂げたわけですから、新入社員なりに色々と試行錯誤をしながら、仕事をしてきたはずです。

ちょっと不十分なところがあったとしても、指摘ばかりするのではなく、まずは肯定的な姿勢を意識し、建設的なフィードバックを心がけるようにしましょう。肯定的な姿勢を意識することで、新入社員に何か指導が必要な場合も、感情的にならず、建設的なフィードバックをすることができるようになります。

「どうしてこんなことになるんだ！」という否定するのではなく、「ここはこうすればいい」、「こうしてくれたらありがたい」といった姿勢が大切です。

新入社員を着実に成長させる方法

上司や先輩から教わったことをメモにとるだけでは、成長できません。自分の言葉で記すことが大切です。言語化するのに最適なのが「日報」です。

日報で振り返る

日報は、自分の行動や考えを文字に落としてみるという、一番シンプルな内省手段です。1日を振り返ることで、新たな気づきを促進したり、問題意識を持ちながら仕事の進め方を改善できるようになります。また、目標に対していま自分がどこにいるのかも明確になります。

新入社員の成長を促す日報テンプレート

新入社員を育成するには、どうやって進めればよいかを自分で考えさせ（Plan）自分で行動し（Do）振り返り（Check）次に活かす（Act）という、いわゆるPDCAサイクルを回せるテンプレートを設定すると良いでしょう。

こうして毎日日報を書き続けると、表現力の引き出しが増えて、文章力がつきます。事実や考えを言語化できないと、顧客への提案もできません。実践を通じて得た学びをもとに、どうしたら次はうまくいくのかを自分で考えさせることで、主体性を持たせることができます。とはいえ、これらは新入社員が1人で行うのではありません。上司や教育担当者と一緒に振り返ることが重要です。