新人教育 3つのポイント！良い接し方&悪い接し方

最終更新日：2023年3月28日

正しい新人教育は、まず一人ひとりの状態を知ることから。gambaなら日報で社員の様子がわかる！
新卒定着率に悩んでいた企業が離職率０％に！日報なのに楽しい！
→日報共有アプリgamba!（ガンバ）のサービス詳細を見る

「イマドキの新人は何を考えているかわからない…」
「ゆとり世代はダメだ…さとり世代は根性がない…」
「あの新人、採用したと思ったらすぐに辞めてしまった…」

いつの時代も、教育担当者や上司の悩みは尽きないもの。

でもちょっと待ってください！
新人が育たないのは、もしかすると上司であるあなたの接し方に問題があるかもしれません。

新人に仕事を覚えてもらうためには、上司であるみなさんの工夫が必要です。
仕事の教え方一つで、新人が即戦力になるかどうかが決まります。

うまく仕事を教えるには、どんなポイントをおさえればよいのでしょうか？
新人教育がうまい上司とできない上司、3つの違いについて解説します。

新人教育ができない上司 3つの特徴
新人教育がうまい上司 3つの特徴
コロナ時代の新人教育には日報がおすすめ

新人教育ができない上司 3つの特徴

新人教育が下手な上司は、以下のような特徴があります。ちょっとでも思い当たることはありませんか？

①頭ごなしに否定する

たとえば、部下から「資料できました。どうでしょうか？」と言われて、上司が「全然だめじゃないか！」とだけ返したとします。これでは、部下は資料をどう修正すればいいのかわかりません。前向きに改善する気になれないどころか、上司に対し反発心を抱いてしまうかもしれません。

望ましいのは、「内容はいいけど、文字が多くて読みづらいから減らしてみてくれる？」と“代案” を伝えてあげましょう。

否定癖があることを自覚しているなら、簡単に解決できる方法があります。
それは、その場で即答せず、一度考える時間をとること。
相手の発言に違和感を感じたらすぐさま否定をするのではなく、会話を終えて時間をあけたあとに改めて意見を述べるとよいでしょう。

「ごめん。今忙しいから、じっくり考えてから返答させて！」と言い、一度その場を離れるのです。トイレでも構いません。一度冷静に考えられる場所で返答を考えれば、適切な返事ができます。

②このくらいわかっているだろうと、基本を省いて説明する

人を動かすためには、「WHY（なぜ）」→「HOW（どのように）」→「WHAT（何を）」の順番が大切です。

「同じチームなんだから、目的は共有できているだろう」
「いちいち説明せずとも、きっと理解してくれているだろう」と思い込んでいませんか？

「WHY」の部分の説明を飛ばし、「HOW」や「WHAT」の部分だけを説明しても、新人のモチベーションは上がりません。なぜそれをやるべきなのかしっかり説明し、理解してもらうことに時間を割きましょう。

③”背中で語る”教え方

仕事をしている自分の姿を見せても、伝えられるのは仕事のやり方だけ。大切なのは、その仕事にはどういう背景があって、どんな目的でやるのかをしっかりと伝えること。できる上司こそ言葉で語ります。

上司として大事なことは、人を行動させること。できる上司は部下に目標や使命感、成長の機会、活躍の場などを与え、動かし、大きなチームワークを生み出して目標達成に導きます。

部下がついてくる時代は終わりました。上司が部下に歩み寄って共に成長していくのです。新人教育ができない人に共通するのは、自分本位ということ。教え方の上手な人は、相手の理解度を確認しながら進めていきます。つまり相手本位なのです。

新人教育がうまい上司 3つの特徴

①自身の経験則を交える

部下への指導のときには、ただ理論を述べたところで、新人はすんなり受け取ることはできません。
経験がないので理解しきれないからです。

理論だけでなく、具体例として自身の経験則を交えて説明しましょう。
・どうしてこれが大事なのか？
・これを守ることでどんなメリットがあるのか？（自身の成功した経験）
・これを守らないとどんな事があるのか？（自身が失敗した経験）
経験則を加えることで、一種の体験として理解しやすくなります。

新人の方は理解ができたら教わったことを従順にこなしていくでしょう。
新人が自分に置き換えて想像しやすくなると実践も容易になります。

②失敗の理由にきちんと向き合う

依頼した作業に時間がかかった時、「この程度の仕事に時間かけるな！」と頭ごなしに注意してはいけません。怒ってばかりいては、新人の自尊心も傷つき、「失敗して怒られたらどうしよう」と萎縮してミスを隠します。

うまくやれなかった理由に、きちんと向き合うことが大切です。
そんなときは「ありがとう！時間がかかったようだけど、何かあった？」と聞いてあげましょう。
問題があったときに、新人が素直に報告や相談をできる信頼があることが大切です。

また、部下はどんなことを考えているのか、現状の知識はどのくらいか、どう考えれば相手に伝わりやすいのかを創造してみましょう。
｢こうした方がもっと伝わるかな｣と、新人の立場に立って微調整をすることが重要です。

③ステップを追って教える

「とりあえず自分でやって見て、わからなかったら聞きに来て。」

このように、聞かれたことにだけ答えるのでは、新人はいつまでたっても成長しません。
仕事の全体の流れの中で自分は何をしているのかを意識できるようにならないと、自分なりに行動するようになりません。
まず仕事の全体像（どんなきっかけで、この仕事が発生し、何ができると完了なのか？）を伝えた上で、仕事の依頼をしましょう。

さらにステップを踏んで教えることも大切です。「まずこれを覚えて、一人でこなせるようになってから次の工程へ進もう」という形で、一つずつ段階を追って教えましょう。そして、「ここまでで、何か分からないことはある？」と聞いてあげましょう。

そうすれば、何ができて何ができないかを把握しやすく、教える側も楽になります。新人もステップごとに「今日はこれができた」「これを覚えられた」と成長を感じられるので、自信をつけることができるでしょう。