部下を潰す！パワハラ上司 4タイプの特徴｜傾向と対策もご紹介

「あの上司は最悪だ…」
「あの上司の部下にだけはなりたくない」

普段の業務でこんな思いをしたことは誰でも一度はあるでしょう。

本来、上司の仕事は部下を一人前に育て上げていくこと。

ところが昨今では上司自身もプレーヤーとして期待されることが多くなり、目先の仕事に忙殺され、「メンバーの育成」という本来目的を忘れてしまうことが少なくありません。

それどころか近年では、部下を精神的に潰しながらどんどん出世していく”クラッシャー上司”という用語も誕生しました。もしあなたが管理職の立場なら部下からそう思われているかも？

そこで今回はぜひとも気をつけたい「部下を潰してしまう上司4タイプの傾向と対策」をご紹介します。

部下を潰す上司 4つのタイプ

①部下を成果を上げるための道具と思っている

自分が評価されるために、部下を自分の出世道具のように使います。部下を踏み台にしつつ自分の成果は上がるので、会社から評価されます。若くして出世した人に多い傾向があります。

②育成放棄のタイプ

部下の育成を放棄しているにも関わらず、部下の欠点ばかりが気になるタイプです。部下の思わしくない成果に業を煮やし、「なんでこんなこともできないのか！」と叱責します。

「自分ができるのだから部下もできるはず」「自分はできるように努力した。できないのは努力が足りない」と思い込んでいる傾向にあります。また「私がやったほうが早い」と上司がひとりでやってしまってしまうことも。

それでは部下は意欲を削がれ、やる気を失ってしまいます。「どうせあの人が自分のやりたいようにやるだろうから、俺たちは指示されたことだけとりあえずやっていればいいや」という心理に陥ってしまうのです。

大事なのはチーム力。それを引き出すのが上司の仕事です。若い部下を戦力化するという中・長期的な経営課題を担っていることを忘れてはいけません。

③好き嫌いの激しい金正恩タイプ

怒りの感情が、態度や表情にすぐ出ます。自分の期待通りに動かないと怒りを爆発させる典型的なパワハラ上司。

人の好き嫌いが激しく、部下であれ上司であれ、「敵」と見なせば誰に対しても攻撃します。一方的に指示・命令し、部下の話は一切聞きません。成果が出せない部下に、「どうしてできないのか！」と責め立てます。

一方で「自分は熱血上司で、育成に力を入れている」というアピールが上手なので、非常に厄介です。

また、部下よりも役員との付き合いを大事にし、とにかく上にへつらいます。ですが、このタイプの上司が持つチームは、結果的に組織としての柔軟性を失い、成果が出なくなる負のスパイラルに陥る傾向にあります。

④手柄を横取りするタイプ

実力がないのにできる人間だと思われたいタイプです。そのため、有能な部下を抱え込んで、使い倒すまで飼い殺しにします。

なぜなら、優秀な人材を囲い込こめば、手柄を自分のものとできるからです。自分に能力がないので、部下を使って有能だと思われたいのです。

部下が活躍したり昇格するような可能性があるのに、その芽をつぶしていることになりかねません。それでは昇格することなく、本人も腐ってしまい、仕事に対する意欲も失ってしまうという悪循環に陥ります。

パワハラ上司は会社への悪影響も与える -三菱自動車の例-

以前、燃費不正問題を起こした三菱自動車。上司の命令で燃費の測定方法を改ざんし、部下にウソのデータを出させていました。「とにかく目標を達成しろ。やり方はお前が考えろ」と無謀な目標設定だけをして、あとは部下に丸投げです。

部下に丸投げしようとする上司は、上席に対しては無責任にイエスマンである傾向が高いです。
上席より命じられた高い目標設定をそのまま受けて、そのツケが部下たちに回ってきます。上司が会社に対して無責任に「やれます」と言うため、部下は数字を改ざんするしかありませんでした。

結果的に、部下を疲弊させるにとどまらず、会社をも傾かせる自体に陥ったのです。

パワハラ上司との付き合い方と対処法

パワハラ上司とは極力関わらないのが一番ですが、そう簡単にはいきませんよね。かといって、パワハラ上司の性格を変えることもできません。では、どうやってパワハラ上司をやり過ごせばよいのか、対処法をご紹介します。

なぜパワハラ上司が部下を潰すような言動をするのか理解する

パワハラ上司はなぜ部下に辛くあたるのか？

人には防衛機能があり、ストレスが溜まると八つ当たりしたり、愚痴を聞いてもらうことで吐き出そうとします。

マネジメント職になるほど責任も重くなり、相談する相手も少なくなるので、イライラを部下にぶつけます。つまり、パワハラ上司の根底には不安と焦燥感があるのです。

「かわいそうなひとだな…」「生い立ちに辛いことがあったんだな…」と上から目線で眺める心の余裕を持ちましょう。

録音したうえで周囲に相談する

自分一人で何とかしようとすると、精神的に追い詰められ、的確な判断ができなくなります。同僚や先輩など信頼できる相手に相談したり、社内の人事部、コンプライアンス部門に相談しましょう。

できれば、録音テープやパワハラされた記録（時系列と言動）をしておきましょう。相談窓口や人事部は、「被害の話に一貫性があるかどうか」を見ます。それが後々証拠として役立ちます。

社内に相談できる環境がない場合は、労働基準監督署「総合労働相談コーナー」や法テラスなどの機関を頼るのも良いでしょう。ぜひ、自分を守るためにできる行動をしましょう。

日報アプリで上司と部下のコミュニケーション活性化

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