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メンバーのモチベーションを「絶対」高める目標管理とは

2016年7月11日

多くの企業において、期首に目標を設定し、期末にそれを評価するという方法がとられています。目標をどのように設定するか、そしてどのようにメンバーを指導するかで、期末に得られる結果には大きな差が出ます。メンバーのモチベーションを維持して、より良い成果を得るためには、どのような目標管理が必要なのでしょうか。

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目標管理とは何か

目標管理とは「目標」そのものを管理することだと思われがちですが、正確には「目標による管理」と言うほうが分かりやすいです。1950年代に米国のピーター・ドラッガーが提唱したチームマネジメントの手法です。

ポイントは、上からの目標提示による「押し付け」ではなく、チームのメンバー自らが考え目標を設定し、申告させ、達成の進捗などを管理することです。メンバー自身に「目標を考えさせる」ことで、目標に対するコミット感が高まり、モチベーションを高く維持することが可能となることで、結果としてより大きな成果を得ることができます。

残念なことに、この「目標管理」は各メンバーの主体性を重視した目標に対する進行管理であるにもかかわらず、日本においては自主性が無視されたノルマ主義と混同されることが多く、嫌われる場面が多いのも実情です。

管理職者が部下に対して目標を一方的に与えて、その目標の達成過程を厳しくチェックするのは飽くまで「ノルマ管理」であり、部下がまだ新人で仕事の仕方もわからず、進行の管理もできないというレベルであれば有効とされるが、目標達成の方法としては長続きしないし、限界がある。

出典:目標管理は「やらされ感」より「やってる感」 ~部下の能力と意欲と伸ばす管理職者教育~

「目標管理」は「人事評価」ではない

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目標管理の本来の目的は、メンバーに自分で目標設定から目標達成までを管理させることで、メンバーのモチベーションを上げ、業績アップをねらうことです。

抑圧された(指示命令を受ける)組織構成員は、自分で意思決定することができない立場である。そこでは、指示命令から開放し、自己統制(自己管理)することによってモチベーションのアップをはかることができる、ということがドラッカーの趣旨であろう。

出典:なぜかくも目標管理制度はうまくいかないのか

よって、人事評価とは切り離して考えるべきです。

目標管理制度は、人事制度のツールではなく、マネジメントのツールである。したがって、仕事をうまく進めていくことが目標管理を実践することであるのであって、評価のためだけに実践するのではないことを全員で確認することが必要である。

出典:なぜかくも目標管理制度はうまくいかないのか

では、具体的に目標管理とはどのように行うべきなのでしょうか。

目標管理に必要なのは日報と面談

目標管理の具体的なやり方として、3つの段階があります。

第1段階;目標設定
各チームごとに目標を設定します。この際、チーム主導で目標を設定させますが、その目標は会社の事業計画に沿ったものでなくってはいけません。会社経営者側とチームとが同じ方向性を向いているようにします。ポイントは、会社のビジョン、目標を各チームの責任者に共有をした上で、「自分のチームがどのような目標を設定すれば、会社のビジョンと目標を達成させることができるか?」を各チームの責任者に自ら考えさせ、その目標を各チームが集まる責任者の会議で共有し、チーム間の整合性と同意を得ることです。

チームの目標設定ができたら、次はメンバー各自の目標設定を行います。この時にも大切なのはメンバーそれぞれの自主性です。各チームの責任者からチームの目標をメンバーに共有をさせ、メンバーそれぞれに、「自分がどのような目標を設定し、達成することで、チーム全体が達成するか?」を考えさせ、チームミーティングで共有し、メンバー同士のお互いの同意を得ることが大切です。

第2段階;日報を書くことにより、目標達成度合い(進捗)を確認する

日報を記入し、リーダーとメンバーの間で共有することによって、目標達成に対する進歩状況を把握します。その状況次第でリーダーは適宜面談を行ったり、アドバイスをするなどします。ポイントは、日々上がってくる日報で、メンバー自身が「どうすれば、より高い確度で目標を達成させることができるか?そのために何をどう改善するか?」を毎日考えること、またリーダーはメンバーがそのような振り返りを日々できているかを確認し、できていなければできるように支援を行うことです。

第3段階;定期的な面談
リーダーとメンバーで定期的に面談を行い、時にはチーム編成や目標の見直しなどを行います。期末に目標達成率の確認を行い、次の目標設定を促します。ポイントは、面談のサイクルを「毎週」や、「隔週」等で設定し、面談のサイクルを一定にすることです。

目標管理でモチベーションを上げる面談のコツ

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メンバーのモチベーションを上げるか、もしくは逆に下げてしまうか、それは面談にかかっています。当然、リーダーは日報に記載されている内容を把握したうえで、面談にのぞまなくてはなりません。

面接では、目標について語るわけですが、「目標」を主語にするのではなく「メンバー」を主語にした会話を行うようにします。

「目標」は大事ですから話の中心になるのは変わりません。しかし、その目標を上司であるあなたが直接焦点を当てるのではなく、部下に焦点を当てながら部下自身が目標に焦点を当てるように促すわけです。 「今期の目標について、○○さんはどう思うのか?」 「来期の目標について、君はどうしたいのか?」 といったように、あくまでも部下に焦点を当てて質問を行いながら、部下自身が目標を設定するように支援していきましょう。

出典:目標設定面談を成功させる2つのコツ

目標を語るうえで、3種の目標について触れるようにします。
・結果目標・・・売り上げや利益に関する目標、具体的な数値で示される。
・行動目標・・・結果を生むためのメンバーの行動に関する目標。セールスであれば訪問件数、電話件数など。
・自己目標・・・メンバー自身のビジネスマン(ビジネスウーマン)としての目標。年度末にはどんな自分になっていたいか。

結果をもたらすのは行動であり、行動を起こすのは部下という人

出典:目標設定面談を成功させる2つのコツ

目標管理でチームのモチベーションを上げる

このように、チームやメンバーの自主性を重視した目標管理制度では、その行動や進捗状況を把握することと、メンバーとのコミュニケーションが必須です。目標管理とは、そのメンバーに対する評価ではなく、共に目標を目指すことでメンバーのモチベーションを上げる、有効な手法になります。

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