部下の能力を引き出し目標達成を促すコーチング術とは？

最終更新日：2023年3月28日

コーチングとは、対話によって相手の目標達成を図る技術のことを言います。相手の話をよく聴き、感じたことを伝えて承認し、質問することで、自発的な行動を促すことがコーチングのポイントです。決して一方的に「こうしたらうまくできる」「これからはこうして」と伝えることではありません。

解決策を教える(ティーチング)というのではなく、解決策を自分で考えるヒントを与えるのがコーチングです。そして部下を変えるのは、コーチングの際の上司の質問次第なのです。上司のコーチングのやり方ひとつで部下が目標達成できるか否かが変わることになります。今回は、コーチングが上手な上司になるためのポイントを紹介させていただきます。

能力を引き出し目標達成するコーチング①部下の行動を変えるための質問
能力を引き出し目標達成するコーチング②行動を変えるのは自発的な問い
能力を引き出し目標達成するコーチング③自分のために時間をとってくれていると感じているか
上司のコーチング力によって部下の目標達成の度合いは変わる

能力を引き出し目標達成するコーチング①部下の行動を変えるための質問

質問をたくさん持っている人、いろんな視点から質問ができる人は、仕事ができる人といえます。部下の行動を変えるためには質問の引き出しを自分の頭の中に蓄えることを意識しましょう。部下は、上司から尋ねられたことが頭のなかに残り、その答えを探し続けたり発想を展開することで、やがてその質問は内在化されていくようになります。

質問には2種類あり、一つはイエス・ノーで答えられる質問です。事実確認や情報収集には便利だが、相手の思考や視野は広がらないという特徴があります。もう一つは「どうしていきたい？」など、部下が答えを自由に広げられる質問です。これは、部下の答えを考えさせるので成長を促す効果があります。

ポイントは「なぜ」や「べき」を避けて使うことです。「なぜできないの？」「どうすべき？」という問いでは萎縮を招いてしまいます。質問を発展させるには「何が原因だと思う？」「その背景は何だろう？」と問題点を掘り下げてたり「原因はほかにある？」と問題点を引き出すことです。

能力を引き出し目標達成するコーチング②行動を変えるのは自発的な問い

時間にルーズな部下に、「時間を守るように」と注意しても効果は薄いですよね。「仕事をしていくためにはどんな要素が重要？」と質問し、「信頼関係ですかね」と回答があれば「信頼関係を維持するためにはどういう行動が必要かな」と問いかけてみましょう。きっと、「報連相」「時間厳守」と答えるでしょう。

そこで「時間厳守とは具体的にどういうこと？」と投げかけ、自分は時間を守れているかという問いが生まれます。このように、上司の質問に答えることで、部下自らが自分の課題点に気づき、行動を変えるという自発性を促す問いが理想的です。この自発的な問いは、より部下の行動を変えることにつながり、効果を発揮してくれます。

能力を引き出し目標達成するコーチング③自分のために時間をとってくれていると感じているか

上司の仕事とは「部下にとって必要な質問はなんだろうか」と考えることです。いい質問をするには、部下が過去にどういう意識を向けて仕事をしてきたのか、どんな成果をどういう努力によって成し遂げたのか、将来何を成し遂げたいと考えているかといったことを意識してかかわっていくことです。

たとえ現時点で情報がなくても、そう考えてみれば、質問のレパートリーは自然と増えてきます。人間関係をつくるのは1対1の積み重ねしかありません。部下が、自分のために時間をとってくれていると感じているかどうかが、組織を活性化させるうえで重要です。期待する役割を伝え成功や成長を支援するのが上司の責務なのです。

上司のコーチング力によって部下の目標達成の度合いは変わる

紹介したように、上司がいかに上手にコーチングを行い、部下に変化を促すかどうかで成長の度合いは大きく変えることが出来ます。今回紹介した内容をもとに、部下との関係を今一度見つめなおしてみてください。質問の仕方一つで、部下に伝えたい事や変わってほしいところが真に伝わり、本当の意味でのコーチングが成功するようになります。

部下の信頼を得続け、リーダーシップを発揮し続けるためには、部下の日報を日々よく読み、業務の中でPDCAサイクルを回す支援をし続けることが大切です。日報共有アプリ「gamba!(ガンバ)」には、PDCAが回しやすいテンプレートが標準設定されているだけでなく、部門や、役職に応じた複数のテンプレート設定がカンタンにできるなど、日報でPDCAを習慣化させる機能や上司のための支援機能が満載です。